給与ベンチマークとは何ですか？

給与のベンチマークには、外部組織が宣伝する同様の職種の賃金率の比較が含まれます。 正確な市場給与データを取得しようとする場合、人事部と雇用管理者はいくつかの要因を考慮することがあります。 賃金率に影響を与える可能性のある要因には、地理的な場所、経験、教育レベル、職務、組織の規模、および財源が含まれます。 ポジションの給与を決定する際に含まれる可能性のある他の要因には、会社の福利厚生の強さおよびその総報酬システムが含まれます。

企業が特定のポジションの従業員にいくら支払うべきかを決定すると、通常、雇用管理者は給与範囲を考え出します。 たとえば、顧客サービス担当者の職に就こうとする会社は、年間25,000〜35,000ドル（USD）の給与範囲を決定する場合があります。 この範囲を考え出すために、人事部は給与のベンチマークを実行します。 企業が賃金率をベンチマークするために使用する方法の1つは、同じ役職と職務を持つ職種に対して他の企業が提供する金額を比較することです。

大規模な組織では、外部の会社のサービスまたはオンラインツールを使用して給与のベンチマークを実行できます。 これらのツールの一部を使用して、雇用管理者は特定の地理的場所、役職、または専門分野の集約市場データを見つけることができます。 調査を実施する際、企業は教育や経験レベルの違いを考慮した市場賃金率を取得する場合もあります。 たとえば、一部の企業では、学士号または一定の経験がある場合、エントリーレベルの職位でより高い給与を従業員に支払います。

正確な給与ベンチマークは、職責の点で類似しているポジションの市場給与構造を見つけようとします。 役職だけを比較することは誤解を招く可能性があるため、役職で実施される仕事の実際の範囲は、給与範囲を決定するためにしばしば使用されます。 たとえば、「営業担当者」という肩書きを持つ職務は大きく異なる可能性があります。 一部の営業担当者は、確立されたクライアントのアカウントメンテナンスと顧客サービスに焦点を当てていますが、他の営業担当者はほとんどの時間を新しいビジネスのスカウトと製品プレゼンテーションの提供に費やしています。

場合によっては、給与のベンチマークでは、包括的な福利厚生または総報酬パッケージを提供する組織の能力も考慮されます。 たとえば、一部の雇用主は、わずかに低い給与と引き換えに従業員の保険の全額を負担します。 他の大規模な組織には、ストックオプション、退職プランの拠出金のマッチング、年間パフォーマンスボーナスなどの特典が含まれる場合があります。 ほとんどの企業は、競争力を維持し、離職率を下げ、可能な限り最高の人材を採用するために、給与市場データを使用しています。