離職と保持の関係は何ですか？

定義によれば、離職と定着は、企業やその他の雇用主が推進する反対の現象です。 前者は、通常は退職するまで従業員を失うという進化であり、後者は現在のスタッフをできるだけ長く維持することに焦点を当てています。 時々、雇用主は新世代の従業員を先導したいと思うかもしれません。そのため、人員削減が行われるように保持努力が緩和されるかもしれません。 雇用主は維持プログラムに資本を投資しますが、新規雇用の余地があるように早期退職パッケージの設計に投資することもできます。

消耗と保持は異なる目的に役立ちますが、関係の要点は、一方が他方に道を譲ることです。 組織内での定着を促進するために、雇用主は従業員が成長して優秀な企業文化を構築するために投資し、これらの個人が退職する理由をほとんど見つけられないようにします。 これらの取り組みは、従業員に初日から企業についての知識を持たせるために、新入社員のための有益で透明なオリエンテーションから始まるかもしれません。 メンタリングプログラムが利用できる場合もあれば、若年労働者が組織内でエミュレートする誰かを持っている場合は、より形式的なものもあります。 これらの努力はすべて、保持を作成する試みです。

従業員が組織で何年も保持されると、これらの個人は退職の資格があります。 多くの場合、これらの従業員は数十年にわたって雇用主と一緒に働いており、寛大な給与と福利厚生を保証する方法に沿ってスキルを開発してきました。 雇用主は、これらの退役軍人が早期に退職し、より低い給料を命じる若く経験の浅い従業員に置き換えられる場合、企業の財務状況を改善すると決定するかもしれません。 その結果、古い従業員グループには、退職の動機として早期退職パッケージが提供される可能性があり、それにより会社は新しい世代の労働者を導入することができます。 会社が別のグループを維持しようとするのと同じように、1つのグループが減少によって押し出されるため、減少と維持は連携して機能します。

ヘルスケア業界では、減耗と定着が同様に絡み合っています。 新しいビジネスを生み出すために、医療提供者は多くの場合、新しい患者の追加に努力を集中しています。 施設が気に入らない場合、無視されていると感じるかもしれない既存の患者から起こる消耗の波があるかもしれません。 理想的には、医療施設は、現在の患者名簿を損なうことなく、新しいビジネスを引き付けることにより、離職と維持の間のプッシュアンドプルダイナミックをバイパスできます。