마멸과 유지의 관계는 무엇입니까?

정의에 따르면, 소멸과 유지는 기업과 다른 고용주가 주도하는 반대 현상입니다. 전자는 직원을 잃고, 일반적으로 퇴직하는 것의 진화이며, 후자는 가능한 한 오랫동안 현 직원을 유지하는 데 중점을 둡니다. 때로는 고용주가 새로운 세대의 직원을 안내하기를 원할 수 있으므로 유지 노력이 완화되어 감손이 이루어질 수 있습니다. 고용주는 유지 프로그램에 자본을 투자하지만, 신규 퇴직을위한 공간을 확보하기 위해 조기 퇴직 패키지를 설계하는 데 많은 투자를 할 수 있습니다.

마멸과 유지는 다른 목적으로 사용되지만 관계의 요점은 하나가 다른 하나를 향한 길입니다. 조직 내에서 유지를 촉진하기 위해 고용주는 직원들이 성장할 수있는 회사 문화를 조성하여 투자 할 수 있으므로 이들 개인이 떠날 이유가 거의 없습니다. 이러한 노력은 직원들이 처음부터 회사에 대해 지식을 갖도록하려는 신입 사원에 대한 유익하고 투명한 오리엔테이션으로 시작될 수 있습니다. 멘토링 프로그램은 젊은 근로자가 조직 내에서 에뮬레이션 할 사람이있는 경우 비 형식적이거나 덜 공식적인 것입니다. 이러한 노력은 모두 보존을위한 시도입니다.

직원이 몇 년 동안 조직에 유지되면이 개인은 퇴직 자격이됩니다. 많은 경우,이 직원들은 수십 년 동안 고용주와 함께 일했으며 관대 한 급여와 혜택을 보장하는 방식으로 기술을 개발했습니다. 고용주는 이러한 퇴역 군인이 조기에 퇴직하고 저임금을받는 젊고 경험이 적은 직원으로 대체 될 경우 회사의 재무 상태를 개선하기로 결정할 수 있습니다. 결과적으로, 더 오래된 직원 그룹은 퇴직 인센티브로 조기 퇴직 패키지를 제공받을 수 있으며,이를 통해 회사는 새로운 세대의 근로자를 소개 할 수 있습니다. 회사가 다른 그룹을 유지하려고하는 것처럼 한 그룹이 감소를 통해 밀려남에 따라 감소와 유지가 함께 작동합니다.

건강 관리 산업에서 마멸과 유지는 비슷하게 얽혀 있습니다. 새로운 사업을 창출하기 위해 의료 제공자는 종종 새로운 환자를 추가하는 노력에 집중하고 있습니다. 시설이 마음에 들지 않으면 소홀하게 느껴질 수있는 기존 환자들로부터 발생하는 파동의 물결이있을 수도 있습니다. 이상적으로, 의료 시설은 현재 환자의 명부를 줄이지 않고 새로운 사업을 유치함으로써 감소와 유지 사이의 푸시 앤 풀 역학을 우회 할 수 있습니다.