年齢に応じた退職プランとは何ですか？

企業の退職プランを設計するための選択におけるかなり最近の革新として、年齢加重退職プランは退職プランへの貢献を計算するプロセスに新しいコンポーネントを追加します。 従業員の年salまたは賃金に拠出金を拠出する代わりに、従業員の現在の年齢も考慮されます。 年齢に応じた退職プランの仕組みに関する情報を次に示します。

理解すべき年齢加重退職プランの重要な側面の1つは、プランの資金調達には適格な従業員間の利益分配が含まれることです。 この観点から、退職プランに登録されている各従業員は、プランがどのように機能するかについて多くの意見を持っています。 このような年齢に応じた利益分配プログラムの従業員は、投資の方向性にまだある程度の余裕があり、社会保障の統合を引き続き許可できます。 この種の退職プランの管理は、雇用主による拠出額の制限と同じタイプの制限、および利益分配プランが遵守しなければならない同じ非差別のルールに従う必要があります。

この利益分配モデルに続く年齢重視の退職プランがもたらすのは、より大きな割合の利益を個人に振り向けることができるモデルを作成することにより、サービスと集合的な専門知識の利益に対して高齢従業員に報酬を与える変更です予定。 会社は、年weightの一定の割合を個々の年齢加重プランに追加する代わりに、従業員の年齢を考慮に入れます。 その結果、55歳の従業員は、年間総給与の約18％の退職金拠出金を受け取ることになります。 同じ年間総給与を支払っている30歳の従業員は、平均で1パーセントの範囲の貢献を受け取ります。

この種の退職プランの利点の1つは、長期の従業員が退職年齢まで会社にとどまることを奨励することです。 会社にとっての利点は、会社のリソースの一部として従業員の経験と専門知識を保持できることです。 従業員にとって、更なる昇給のチャンスがあるだけでなく、毎年退職プランに入る資金の額の割合が増加しているという事実は、さらに数年滞在する大きな動機となります。

年齢重視の退職プランはまだ新しい概念ですが、このタイプの退職プラン構造に切り替えることを選択した企業がいくつかあります。 多くの企業が、高齢の従業員がビジネスにもたらすスキルと経験の組み合わせの重要性を認識し始めている現在、従業員にその人生経験と専門知識を報いる年齢重視の退職プランというこの概念は理にかなっています。