인적 자본 측정법이란 무엇입니까?

인적 자본 지표는 직원의 가치를 평가하기 위해 회사가 수행하는 활동을 나타냅니다. 모든 회사에는 소유자부터 관리인까지 직원이 있습니다. 각 직원이 자신의 업무를 얼마나 잘 수행하는지 아는 것은 경쟁력을 유지하는 데 필수적입니다. 인적 자본 측정을 ​​측정하는 특정 도구 중 하나는 직원이 완료 한 재무, 고객, 인력 및 비즈니스 작업을 측정하는 스코어 카드입니다. 이러한 개별 메트릭을 통해 회사는 각 직원에 대한 집계 정보를 구성 할 수 있습니다. 스코어 카드 방법 외부에 다른 측정 값이있을 수도 있습니다.

인적 자본 스코어 카드의 각 활동에 대한 관점은 종종 단일로 시작되며, 모든 것이 완료되면 함께 검토됩니다. 재정적 관점은 종종 각 직원이 자신에게 주어진 자금으로 얼마나 잘 작동하는지 정의하는 인적 자본 측정법을 사용합니다. 예산, 비용 절감 및 매출 증대를위한 내부 작업은 모두이 관점의 일부입니다. 성공을 측정하는 데 사용되는 개별 도구는 다를 수 있습니다. 경우에 따라 직원에게는 재무 측면을 기반으로하는 메트릭이 없을 수 있습니다.

인적 자본 메트릭스 성과 기록표에 대한 고객 관점은 직원이 고객 및 관련 문제를 처리하는 방법을 검토하는 경향이 있습니다. 여기에있는 측정 항목은 일반적인 고객 피드백에서 심각한 고객 주장 또는 불만에 이르기까지 광범위 할 수 있습니다. 직원의 직속 상사는 종종이 검토를 완료합니다. 직원의 성과에 대한 독립적 인 고객 의견도 여기에서 중요한 역할을 할 수 있습니다. 함께 수집 된 모든 데이터는 고객 관점의이 측면을 완성합니다.

인적 자원 메트릭스에서 인력의 성공은 직원이 자신의 작업과 활동을 얼마나 잘 완료 하는지를 정의합니다. 여기서 두 가지 일반적인 초점은 직원의 효율성과 효과에 있습니다. 직원의 기술과 실제 결과에 대한 교육을 검토하는 것은 매우 일반적입니다. 직원이 다른 사람과 의사 소통하고 잘 소통하는 것도 중요합니다. 이러한 메트릭은 직원의 성장 또는 부족을 나타내는 경향을 만들 수 있습니다.

비즈니스 프로세스 또는 완료된 작업은 일반적으로 인적 자본 메트릭스 성과 기록표의 최종 관점입니다. 검토자는 완료된 작업 수와 직원이 여러 작업을 관리하는 방법을 살펴볼 수 있습니다. 경우에 따라 직속 상사가 직원의 일일 행동을 검토하기 때문에이 관점은 그다지 중요하지 않을 수 있습니다. 그러나 매우 해로운 행동이나 책임의 부재는 직원의 행동에 더 중요 할 수 있습니다. 상위 경영진은 이러한 문제에 대한 지표 성과 기록표를 검토 할 수 있습니다.

회사에 다른 유형의 인적 자본 메트릭이 존재할 수 있습니다. 회사는 스코어 카드 방식을 사용하는 대신 검토를 위해 이러한 각 항목을 분리 할 수 ​​있습니다. 범주에는 리더십, 직원 참여, 인력 최적화 및 학습 능력이 포함됩니다.