Was sind Humankapitalmetriken?
Humankapitalkennzahlen stellen die Aktivitäten dar, die ein Unternehmen unternimmt, um den Wert der Mitarbeiter zu bewerten. Alle Unternehmen haben Angestellte, vom Eigentümer bis zum Hausmeister; Um wettbewerbsfähig zu bleiben, muss jeder wissen, wie gut er seine Arbeit macht. Ein spezielles Instrument zur Messung von Humankapitalkennzahlen ist eine Scorecard, mit der von Mitarbeitern erledigte Finanz-, Kunden-, Mitarbeiter- und Geschäftsaufgaben erfasst werden. Diese individuellen Metriken ermöglichen es einem Unternehmen, aggregierte Informationen zu jedem Mitarbeiter zusammenzustellen. Andere Messungen können auch außerhalb der Scorecard-Methode existieren.
Die Perspektive für jede Aktivität auf der Humankapital-Scorecard beginnt häufig einzeln, und alle werden nach Abschluss gemeinsam überprüft. In der Finanziellen Vorausschau werden häufig Kennzahlen zum Humankapital verwendet, die festlegen, wie gut jeder Mitarbeiter mit den ihm zur Verfügung gestellten Mitteln umgeht. Das Arbeiten in Budgets, Kostensenkungen und Umsatzsteigerungen sind Teil dieser Perspektive. Die einzelnen Instrumente zur Erfolgsmessung können unterschiedlich sein. In einigen Fällen verfügen Mitarbeiter möglicherweise nicht über Kennzahlen, die auf finanziellen Aspekten basieren.
Kundenperspektiven auf einer Scorecard für Humankapitalkennzahlen überprüfen in der Regel, wie Mitarbeiter mit Kunden und verwandten Themen umgehen. Die Messgrößen können von allgemeinen Kundenfeedbacks bis hin zu schwerwiegenden Kundenbehauptungen oder Beschwerden weitreichend sein. Der unmittelbare Vorgesetzte eines Mitarbeiters schließt diese Überprüfung häufig ab. Hierbei können auch unabhängige Kundenkommentare zur Leistung eines Mitarbeiters eine Rolle spielen. Alle Daten zusammen vervollständigen diesen Aspekt der Kundenperspektive.
Der Erfolg der Belegschaft in Bezug auf das Humankapital bestimmt, wie gut ein Mitarbeiter seine Aufgaben und Aktivitäten erfüllt. Zwei allgemeine Schwerpunkte können hier die Effizienz und Effektivität der Mitarbeiter sein. Eine Überprüfung der Fähigkeiten und der Ausbildung des Mitarbeiters anhand der tatsächlichen Ergebnisse ist weit verbreitet. Dabei ist auch wichtig, wie gut der Mitarbeiter mit anderen kommuniziert und arbeitet. Diese Metriken können Trends erzeugen, die das Mitarbeiterwachstum oder das Fehlen von Trends anzeigen.
Abgeschlossene Geschäftsprozesse oder Aufgaben sind in der Regel die endgültige Perspektive einer Scorecard für Humankapitalkennzahlen. Prüfer können sich die Anzahl der erledigten Aufgaben und die Art und Weise ansehen, wie der Mitarbeiter mehrere Aufgaben verwaltet. In einigen Fällen ist diese Perspektive möglicherweise nicht sehr wichtig, da unmittelbare Vorgesetzte die täglichen Handlungen des Mitarbeiters überprüfen. Äußerst nachteilige Handlungen oder mangelnde Verantwortung können jedoch den Handlungen der Mitarbeiter einen höheren Stellenwert einräumen. Das obere Management kann die Metrik-Scorecard auf diese Probleme überprüfen.
In einem Unternehmen gibt es möglicherweise andere Arten von Humankapitalkennzahlen. Anstatt einen Scorecard-Ansatz zu verwenden, kann ein Unternehmen einfach jeden dieser Punkte zur Überprüfung trennen. Zu den Kategorien gehören unter anderem Führung, Mitarbeiterengagement, Personaloptimierung und Lernfähigkeit.