Hoe schrijf ik een beleid voor intimidatie op de werkplek?

Een intimidatiebeleid op de werkplek bevat de richtlijnen, de commandostructuur en mogelijke disciplinaire straffen voor intimidatie op de werkplek. Een geschreven beleid is een goede manier om medewerkers te laten weten welk gedrag is toegestaan, welke acties moeten worden ondernomen als er sprake is van intimidatie en welke schade kan worden toegebracht door intimidatie. Het opstellen van een beleid voor intimidatie op de werkplek kan enige tijd duren, onderzoek en zorgvuldige formulering. Als dit correct wordt gedaan, kan een beleid voor intimidatie op de werkplek het risico op intimidatie helpen beperken en werknemers een duidelijke leidraad geven over welk gedrag van hen wordt verwacht.

Een van de eerste stappen bij het schrijven van een beleid voor intimidatie op de werkplek is het lezen van alle toepasselijke wetten. Deze kunnen regionale, provinciale en federale wetten omvatten en kunnen kwesties betreffen zoals discriminatie, mishandeling en haatzaaien. Sommige vakbonden hebben ook richtlijnen voor intimidatie die nuttig kunnen zijn in vakbondswerkplekken. Het lezen en begrijpen van deze wetten kan een werkgever helpen bepalen welke informatie in het beleid moet worden opgenomen, en welke acties de mogelijkheid van juridische actie, evenals discipline op de werkplek, met zich meebrengen. Een advocaat voor pesterijen op het werk of op de werkplek kan werkgevers helpen een beleid te formuleren om te zorgen dat alle wetten worden nageleefd.

Een beleid voor intimidatie op de werkplek moet duidelijk en beknopt zijn. Sommige experts raden aan om specifieke voorbeelden te gebruiken om te laten zien wat een acceptabele of onacceptabele uitspraak kan zijn, terwijl anderen het gebruik van concepten zoals professionaliteit en manieren aanmoedigen om richtlijnen voor intimidatie te informeren. Op zijn minst kan het beleid elk type intimidatie definiëren, zoals verbaal, fysiek of seksueel, en de kenmerken van intimiderend gedrag.

Naast het verklaren van de parameters van intimidatie, kan een intimidatiebeleid op de werkplek de rapportagerichtlijnen voor incidenten die zich voordoen voordoen. Dit kan het indienen van een schriftelijke klacht, het aanvragen van een ontmoeting met een directe supervisor, en een manier om aan een hoger geplaatste bedrijfscijfer te melden in geval de klacht een directe leidinggevende betreft. Sommige experts bevelen aan om een ​​clausule op te nemen waarin het standpunt van het bedrijf over vergelding wordt vermeld, zodat werknemers weten dat hun baan geen risico loopt om aangifte te doen.

Een geschreven beleid inzake seksuele intimidatie kan zeer nuttig zijn voor human resources of management op het hoogste niveau, evenals voor reguliere werknemers, omdat het de procedure voor onderzoek en reactie op gevallen van intimidatie kan schetsen. Het hebben van een duidelijke onderzoeksprocedure is vergelijkbaar met het hebben van een goed brandtraject; als de situatie zich ooit voordoet, kan dit een enorm nuttige bron zijn. Het beleid kan ook mogelijke straffen beschrijven voor incidenten van intimidatie, waaronder opschorting, proeftijd en beëindiging.

Het schrijven van het beste beleid voor intimidatie op de werkplek ter wereld zal weinig goeds doen als het niet duidelijk en consistent wordt gehandhaafd. Aangezien het bedrijf juridisch aansprakelijk kan worden gesteld voor intimidatie, is het belangrijk dat werknemers op het hoogste niveau in geen enkel opzicht het idee krijgen dat ze boven de wet staan. Het schrijven van een duidelijk beleid met een specifieke bevelslijn en een actieplan voor pesterijen kan helpen voorkomen dat deze problemen zich voordoen of werknemers op zijn minst laten weten dat hun veiligheid een belangrijke kwestie op de werkplek is.