Hur skriver jag en policy för trakasserier på arbetsplatsen?
I en policy för trakasserier på arbetsplatsen fastställs riktlinjerna, kommandokedjan och eventuella disciplinära påföljder för trakasserier på arbetsplatsen. En skriftlig policy är ett bra sätt att låta anställda veta vad beteende är tillåtet, vilka åtgärder man ska vidta om trakasserier av något slag inträffar och vilken skada som kan orsakas av trakasserier. Att skriva en trakasseringspolicy på arbetsplatsen kan ta lite tid, forskning och noggrann formulering. Om det görs på rätt sätt kan en policy för trakasserier på arbetsplatsen hjälpa till att begränsa risken för trakasserier och ge anställda en tydlig guide till vad beteende förväntas av dem.
Ett av de första stegen när man skriver en policy om trakasserier på arbetsplatsen är att läsa alla tillämpliga lagar. Dessa kan inkludera regionala, statliga och federala lagar och kan beröra frågor som diskriminering, övergrepp och hatprat. Vissa fackföreningar har också riktlinjer för trakasserier som kan vara användbara på fackliga arbetsplatser. Att läsa och förstå dessa lagar kan hjälpa en arbetsgivare att avgöra vilken information som måste inkluderas i policyn, och vilka åtgärder som innebär möjlighet till rättsliga åtgärder, samt disciplin på arbetsplatsen. En kommersiell eller trakasserande trakasseringsadvokat kanske kan hjälpa arbetsgivare utarbeta en policy för att säkerställa att alla lagar följs.
En trakasseringspolitik på arbetsplatsen måste vara tydlig och kortfattad. Vissa experter rekommenderar att du använder specifika exempel för att visa vad ett godtagbart eller oacceptabelt uttalande kan vara, medan andra uppmuntrar användning av begrepp som professionalism och sätt att hjälpa till att informera om trakasserier. Åtminstone kan policyn definiera varje typ av trakasserier, såsom verbalt, fysiskt eller sexuellt, och egenskaperna för trakasserande beteende.
Förutom att förklara parametrarna för trakasserier, kan en policy för trakasserier på arbetsplatsen redogöra för rapporteringsriktlinjerna för eventuella incidenter. Detta kan inkludera inlämnande av ett skriftligt klagomål, begära ett möte med en omedelbar handledare och ett sätt att rapportera till en högre företagssiffra om klagomålet innebär en omedelbar överordnad. Vissa experter rekommenderar att man inkluderar en klausul som anger företagets ståndpunkt om vedergällning, så att de anställda vet att deras jobb inte riskerar att lämna in en rapport.
En skriftlig sexuell trakasseringspolitik kan vara mycket fördelaktig för personalresurser eller ledning på övre nivå samt vanliga anställda, eftersom den kan beskriva förfarandet för utredning och svar på trakasserier. Att ha ett tydligt utredningsförfarande liknar det som att ha en bra plan för brandutrymme; om situationen någonsin uppstår kan det vara en oerhört användbar resurs. Policyn kan också beskriva möjliga påföljder för trakasserier, inklusive avstängning, skiljedom och uppsägning.
Att skriva världens bästa trakasseringspolicy i världen kommer att göra lite bra om den inte klart och konsekvent genomförs. Eftersom företaget kan vara juridiskt ansvarigt för alla trakasseringsärenden är det viktigt att de anställda på högre nivå inte får uppfattningen att de i något avseende ligger över lagen. Att skriva en tydlig policy med en specifik kommandokedja och handlingsplan för trakasseringsfrågor kan hjälpa till att förhindra att dessa problem uppstår, eller åtminstone låta anställda veta att deras säkerhet är en viktig fråga på arbetsplatsen.