Wat zijn de beste tips voor verloopbeheer?
Succesvol verloopbeheer vereist zorgvuldige wervingspraktijken, het verzamelen van exit-interviewgegevens en voortdurende aandacht voor werkplekpsychologie en de behoeften van werknemers. Hoe beter werknemers worden behandeld, en hoe meer ze van hun baan houden, hoe lager het verloop. Omdat niet alle werknemers gelijk zijn, is het belangrijk om rekening te houden met individuele medewerkerstevredenheid, wat betekent dat er een zekere aandacht moet worden besteed aan persoonlijke behoeften. Het verloop van het verloop goed genoeg beheersen om hoge omzetproblemen te verminderen of in te perken, vereist een uitgebreide, proactieve aanpak.
Een goede plaats om te beginnen met het kijken naar het verloop van de attritie is in de wervingsfase. Soms zijn bedrijven wanhopig op zoek naar nieuwe medewerkers en geven ze niet voldoende tijd en aandacht aan de vraag of kandidaten echt een goede match zijn voor de functie. Het is noodzakelijk om te bevestigen dat werknemers niet alleen kunnen excelleren in het werk waarvoor ze worden aangenomen, maar ook dat ze het werk leuk genoeg vinden en voldoende respect voor het bedrijf en de positie hebben om na verloop van tijd tevreden te blijven met wat ze gaan doen, of waar hun carrière naartoe gaat.
Bij het aannemen van nieuwe werknemers moeten bedrijven indien mogelijk competentiescreening en gedrags- of temperamenttesten gebruiken om te bepalen of iemand geschikt is voor het werk en de sociale omgeving. Tegelijkertijd moeten ze voorkomen dat sollicitanten zich verstikt voelen of worden onderworpen aan een te brede of dubieuze profilering. Als een aanvrager een goede match lijkt, moeten ze hun bereidheid uitdrukken om te werken met de ambities en speciale behoeften van de kandidaat. Ze moeten voordelen, bonussen en doorgroeimogelijkheden vermelden en ervoor zorgen dat kandidaten weten waarom werken voor hun bedrijf meer is dan alleen financieel bevredigend: verlokkingen kunnen bijvoorbeeld worden aangeboden, zoals royale betaalde vakantietijd, bedrijfsuitjes of retraites, werken vanuit schema's voor thuis of flex, en andere prikkels voor leefbaarheid op de werkplek.
Een belangrijk aspect van het verloop van het verloop is het herkennen van de oorzaken van het verloop. Veel soorten slijtage zijn gerelateerd aan salaris en voordelen. Werkgevers denken misschien dat hun bedrijf het zich kan veroorloven om loonsverhogingen en betere voordelen aan te bieden, of dat het dat niet kan; ze moeten echter ook overwegen hoeveel omzetkosten en welke uiteindelijk duurder zijn. Andere soorten slijtage houden verband met de werkplekomgeving en sociale interactie, met eerlijkheid en beloningssystemen voor werknemers, en met promotie- en promotiepotentieel. Grondig onderzoek naar de vele oorzaken van slijtage, of het inhuren van een consultant indien nodig, is nuttig. Een andere populaire benadering is het exit-interview.
Bij het verzamelen van informatie met betrekking tot attritiebeheer, of dit nu via internet, exit-interviews of andere middelen is, moeten bedrijven ervoor zorgen dat ze nieuwe gegevens aan hun bestanden toevoegen. Ze moeten een bijgewerkt en doorlopend register van problemen bijhouden en deze verzameling niet beperken tot wanneer er een probleem is. Regelmatige beoordelingen en vraag-en-antwoordsessies met werknemers helpen bedrijven zich bewust te blijven van potentiële problemen, behoeften en zorgen, ongeacht de huidige tevredenheid, productiviteit of retentie van werknemers.
Om het behoud van werknemers te bevorderen, is het het beste om een werksfeer van open communicatie te creëren. Werknemers moeten het gevoel hebben dat het altijd acceptabel is om ontevredenheid op de juiste manier te uiten, meningen te uiten en te vragen naar dingen die ze nodig hebben of willen. Wanneer ze zich op hun gemak voelen om zich uit te drukken, zullen ze minder snel hun bedoelingen verbergen en hun werkgevers verrassen. Attrition management is niet alleen een statistisch spel, maar vereist veel aandacht voor elke medewerker en zijn of haar persoonlijke behoeften. Verschillende soorten wellness-initiatieven kunnen ook helpen.
Werknemers moeten worden aangemoedigd zichzelf te zijn en plezier te hebben op een werkplek die over het algemeen serieus en respectvol voor alle werknemers blijft. Dit betekent het handhaven van het juiste evenwicht tussen een vriendelijke en open omgeving, wat af en toe kan aanmoedigen om af te doen, en een meestal serieuze, hardwerkende omgeving waarin mensen niet worden beloond voor oneerbiedigheid of charisma, maar voor kwaliteitswerk. De juiste managers kunnen vaak de toon zetten om dit evenwicht te bereiken.
De meeste werknemers moeten zich gerespecteerd en nodig voelen. Het is een goed idee om hen te prijzen voor een goed uitgevoerde taak en om te voorkomen dat ze potentieel onrealistische doelen als de enige graadmeter voor hun prestaties vasthouden. Het is ook belangrijk om geen loze complimenten te geven als dit niet gerechtvaardigd is, en om ervoor te zorgen dat werknemers het gevoel hebben dat elke lof die ze ontvangen geldig en oprecht is. Het beste verloopbeheer is altijd in ontwikkeling en altijd op de hoogte van veranderingen, dus het is belangrijk om proactief te blijven in de inspanningen om een uitgebreid en attent plan te ontwikkelen dat werkt voor individuele bedrijven.