消耗管理のための最良のヒントは何ですか？

離職管理の成功には、慎重な雇用慣行、出口インタビューデータの収集、職場の心理学と従業員のニーズへの継続的な注意が必要です。より良い従業員が扱われ、彼らが彼らの仕事を好むほど、消耗率は低くなります。すべての従業員が似ているわけではないため、個々の従業員の満足度を考慮することが重要です。つまり、個人的なニーズにある程度の注意を払うことを意味します。高度な離職の問題を軽減または削減するのに十分なほど十分に離れることを管理するには、包括的で積極的なアプローチが必要です。時には、企業は新規採用者を見つけようと必死であり、候補者が本当にそのポジションに良いマッチであるかどうかに十分な時間と注意を与えないことがあります。従業員が雇われている仕事に秀でるだけでなく、仕事を十分に好み、会社と座り続ける立場に十分な敬意を持っていることを確認する必要があります。彼らが何をするか、または彼らのキャリアがどこに向かっているのか、時間の経過とともにフィードしました。

新しい従業員を雇用する場合、可能であれば、企業はコンピテンシースクリーニングと行動または気質テストを使用して、誰かが仕事と社会環境に適しているかどうかを判断する必要があります。同時に、彼らは申請者が過度に広範囲または疑わしいプロファイリングに悩まされたり、被ったりすることを避けるべきです。申請者が良い試合のように見える場合、候補者の野望と特別なニーズを扱う意欲を表明する必要があります。彼らは利益、ボーナス、昇進の可能性に言及する必要があり、候補者が会社で働くことが財政的に満足するだけでなくなる理由を確実に知っておく必要があります。たとえば、寛大な有給休暇、会社の旅行やリトリート、在宅勤務やフレックススケジュール、その他の職場の質の高いインセンティブなど、誘惑を提供できます。

インポー消耗管理のRTANTの側面は、離職の原因を認識しています。多くの種類の消耗は、給与と福利厚生に関連しています。雇用主は、自分の会社が昇給とより良い利益を提供する余裕があるか、それができないと考えるかもしれません。ただし、離職コストの量と最終的にはより高価な程度を等しく検討する必要があります。他のタイプの消耗は、職場環境と社会的相互作用、従業員の公平性と報酬システム、および昇進と進歩の可能性に関連しています。多くの消耗の原因を徹底的に調査したり、必要に応じてコンサルタントを雇用したりすることは役立ちます。もう1つの一般的なアプローチは、出口インタビューです。

インターネットからの出口面接、またはその他の手段など、消耗管理に関連する情報を収集する場合、企業はファイルに新しいデータを追加する必要があります。彼らは問題の最新かつ継続的な記録を保持する必要があり、問題があるときにそのコレクションを制限するものではありません。頻繁なレビュー従業員との満足度、生産性、または定着率の現在のレベルに関係なく、従業員との質疑応答セッションは、潜在的な問題、ニーズ、懸念を維持するのに役立ちます。

従業員の定着を促進するには、オープンコミュニケーションの職場の雰囲気を作り出すことが最善です。従業員は、不満、声の意見を適切に表明し、必要なものや必要なものを求めることは常に許容できると感じる必要があります。彼らが自分自身を表現するのが快適に感じるとき、彼らは自分の意図を隠し、雇用主を驚かせる可能性が低くなります。離職管理は単なる統計ゲームではなく、各従業員とその個人的なニーズに細心の注意を払う必要があります。さまざまな種類のウェルネスイニシアチブも役立ちます。

従業員は、自分自身であり、一般的にすべての労働者に真剣で敬意を払っている職場で楽しむことを奨励されるべきです。これは、友好的な環境とオープンな環境の間の適切なバランスを維持することを意味します。それは時々間抜けなものを奨励するかもしれません、そして、人々が不敬やカリスマ性に対して報われるのではなく、質の高い仕事のために報われることになるほとんどの深刻で勤勉な環境です。適切なマネージャーは、しばしばこのバランスを達成するためのトーンを設定できます。

ほとんどの従業員は、尊敬され、必要と感じる必要があります。うまくやった仕事のために彼らを称賛し、潜在的に非現実的な目標を達成の唯一の尺度として維持することを避けることをお勧めします。また、保証されていないときに空の賞賛を提供しないことも重要であり、従業員が与えられた賞賛は有効で本物であると感じていることを確認することも重要です。最良の消耗管理は常に進化しており、常に変化を認識しているため、個々の企業に有効な包括的で注意深い計画を開発するための努力を維持することが重要です。