減耗管理の最良のヒントは何ですか？

離職管理を成功させるには、慎重な雇用慣行、退職時の面接データ収集、および職場の心理学と従業員のニーズに対する継続的な注意が必要です。 より良い従業員が扱われ、彼らが仕事を好きになるほど、離職率は低くなります。 すべての従業員が同じではないため、個々の従業員の満足度を考慮することが重要です。つまり、個人のニーズにある程度の注意を払うことです。 離職率の高い問題を軽減または削減するのに十分な人員削減の管理には、包括的で予防的なアプローチが必要です。

離職管理を検討するのに適した場所は、採用段階です。 企業は新規採用を求めており、候補者が本当にそのポジションに適しているかどうかに十分な時間と注意を払わないことがあります。 従業員は雇用されている仕事に秀でているだけでなく、仕事が好きであり、会社と地位を十分に尊重していることを確認する必要があります。または彼らのキャリアが向かっているところ。

新しい従業員を雇用する場合、可能であれば、企業はコンピテンシースクリーニングと行動または気質テストを使用して、誰かが仕事と社会環境に適しているかどうかを判断する必要があります。 同時に、応募者に気が進まないようにしたり、過度に広範または疑わしいプロファイリングにさらされたりしないようにする必要があります。 志願者がよく似ていると思われる場合、志願者の野望と特別なニーズに取り組む意欲を表明する必要があります。 福利厚生、ボーナス、昇進の可能性について言及し、候補者が会社で働くことが単に経済的に満足できる以上のものになる理由を知っていることを確認する必要があります：たとえば、寛大な有給休暇、会社旅行またはリトリートなどの誘惑を提供できます自宅やフレックスのスケジュール、その他の職場の生活の質に関するインセンティブ。

減耗管理の重要な側面は、減耗の原因を認識することです。 多くのタイプの人員削減は、給与と福利厚生に関連しています。 雇用主は、会社が昇給とより良い利益を提供する余裕があるか、そうでないと思うかもしれません。 ただし、売上高のコストと最終的にはより高いコストを同等に考慮する必要があります。 他のタイプの減耗は、職場環境と社会的相互作用、従業員の公平性と報酬システム、および昇進と昇進の可能性に関連しています。 離職の多くの原因を徹底的に調査するか、必要に応じてコンサルタントを雇うと役立ちます。 別の一般的なアプローチは、出口インタビューです。

インターネット、出口インタビュー、またはその他の手段のいずれからでも、離職管理に関連する情報を収集する場合、企業は必ずファイルに新しいデータを追加する必要があります。 問題の更新された継続的な記録を保持し、問題が発生したときにそのコレクションを制限するべきではありません。 従業員との頻繁なレビューおよび質疑応答セッションは、従業員の現在の満足度、生産性、または保持レベルに関係なく、企業が潜在的な問題、ニーズ、および懸念を認識し続けるのに役立ちます。

従業員の定着を促進するためには、オープンなコミュニケーションの職場環境を作ることが最善です。 従業員は、不満を適切に表明し、意見を表明し、必要なものや欲しいものを求めることは常に受け入れられると感じるべきです。 彼らが自分自身を表現することに不安を感じるとき、彼らは彼らの意図を隠し、雇用者を驚かせる可能性が低くなります。 離職管理は単なる統計ゲームではありませんが、各従業員とその個人的なニーズに細心の注意を払う必要があります。 さまざまな種類のウェルネスイニシアチブも役立ちます。

従業員は、自分自身であることを奨励され、一般的にすべての労働者に対して真剣で敬意を払う職場で楽しんでください。 これは、時折グーフオフを奨励するかもしれない友好的でオープンな環境と、不敬やカリスマではなく、質の高い仕事に対して人々に報いるほとんど真剣で勤勉な環境との間の適切なバランスを維持することを意味します。 適切なマネージャーは、多くの場合、このバランスを達成するためのトーンを設定できます。

ほとんどの従業員は、尊敬と必要性を感じる必要があります。 よくやった仕事を称賛し、達成の唯一の尺度として潜在的に非現実的な目標を掲げないようにすることは良い考えです。 正当な理由がない場合は空の賞賛を提供しないこと、そして与えられた賞賛が有効で本物であると従業員が感じるようにすることも重要です。 最高の人員削減管理は常に進化し、常に変化を認識しているため、個々の企業に役立つ包括的で注意深い計画を策定するために積極的に取り組むことが重要です。