Wat zijn de verschillende methoden voor het diagnosticeren van organisatiecultuur?
De klassieke definitie van organisatiecultuur zijn de waarden en overtuigingen die inherent zijn aan de activiteiten en omgeving van een bedrijf. Het diagnosticeren van organisatiecultuur is noodzakelijk om te bepalen hoe of waarom een bedrijf doet wat het doet. De verschillende manieren om de organisatiecultuur te diagnosticeren, zijn het onzichtbaar, zichtbaar en gedrag van een bedrijf beoordelen. De onzichtbare attributen omvatten houding of waarden, zichtbare attributen omvatten artefacten die werknemerskleding of reclame kunnen zijn, en gedragingen kunnen training of financiële systemen zijn. Alle drie kenmerken bevinden zich doorgaans in de bedrijfscultuur.
Een juiste diagnose van organisatiecultuur begint met een beoordeling van de missie en het doel van het bedrijf. Deze documenten hebben de neiging om de onzichtbare kenmerken van de organisatiecultuur te schetsen. De houding, overtuigingen en waarden die hier aanwezig zijn, worden doorgaans aan elke werknemer in het bedrijf onderwezen. In sommige gevallen kan een bedrijf echter verschillende interpretaties van deze individuele onzichtbare kenmerken toestaan. Door het bedrijf lopen en met meerdere managers of werknemers praten is vaak nodig om deze stap volledig te voltooien.
Zichtbare attributen kunnen veel meer worden gedefinieerd bij het diagnosticeren van organisatiecultuur. Artefacten vertegenwoordigen de visuele items die zowel binnen als buiten het bedrijf worden gezien. Werkkleding van werknemers kan bijvoorbeeld aangeven hoe formeel of informeel een bedrijf kan zijn. Met advertentiecampagnes kan een persoon zien hoe een bedrijf ervoor kiest om contact te leggen met potentiële klanten. Productlijnen zijn hier een ander kenmerk dat de organisatiecultuur van een bedrijf aantoont, met name de kwaliteit van elk vervaardigd product.
Een andere reeks zichtbare kenmerken is het gedrag dat wordt getoond door hele afdelingen binnen een bedrijf. Het diagnosticeren van organisatiecultuur op basis van deze kenmerken is vaak erg belangrijk. Financiële rapportage, aanwerving en ontslag van werknemers, programmatraining en andere praktijken behoren hier tot de meest voorkomende kenmerken. Helaas is het niet altijd eenvoudig om de organisatiecultuur op basis van deze kenmerken te diagnosticeren. Een formele audit of beoordeling is meestal nodig om deze systemen te beoordelen.
Het is belangrijk om de organisatiecultuur van een bedrijf te begrijpen. Ten eerste wil een toekomstige werknemer misschien meer weten over een bedrijf voordat hij solliciteert en een baan verkrijgt om een goede loopbaanpassing te garanderen. Ten tweede kan een partnerbedrijf deze informatie verlangen om ervoor te zorgen dat het andere bedrijf vergelijkbare waarden heeft bij het uitvoeren van activiteiten. Ten derde kunnen externe belanghebbenden of potentiële investeerders informatie over een bedrijf verlangen om te bepalen of het bedrijf een waardige investering is of bij hun waarden past. Hoe dan ook, de organisatiecultuur van een bedrijf moet voor elk doel de vereiste informatie bevatten.