Hva er de forskjellige metodene for diagnostisering av organisasjonskultur?

Den klassiske definisjonen av organisasjonskultur er verdiene og troene som ligger i selskapets drift og miljø. Diagnostisering av organisasjonskultur er nødvendig for å avgjøre hvordan eller hvorfor et selskap gjør det det gjør. De forskjellige måtene å diagnostisere organisasjonskultur inkluderer å gjennomgå et usynlig, synlig og oppførsel. De usynlige attributtene inkluderer holdning eller verdier, synlige attributter inkluderer gjenstander som kan være ansattes kjole eller reklame, og atferd kan være opplæring eller økonomiske systemer. Alle tre attributtene ligger vanligvis i et selskaps kultur.

Riktig diagnosering av organisasjonskultur starter med en gjennomgang av selskapets oppdragsuttalelse og formål. Disse dokumentene har en tendens til å skissere de usynlige trekkene i organisasjonskulturen. Holdningen, troen og verdiene som er tilstede her, blir typisk lært til hver ansatt i selskapet. I noen tilfeller kan et selskap imidlertid tillate forskjellige tolkninger av disse individuelle usynlige attributtene. Å gå gjennom selskapet og snakke med flere ledere eller ansatte er ofte nødvendig for å fullføre dette trinnet.

Synlige attributter kan være mye mer definert når du diagnostiserer organisasjonskultur. Artefakter representerer de visuelle gjenstandene sett både i og utenfor selskapet. Ansattes kjole, for eksempel, kan indikere hvor formell eller uformell et selskap kan ha en tendens til å operere. Reklamekampanjer lar en enkeltperson se hvordan et selskap velger å innlede kontakt med potensielle kunder. Produktlinjer er et annet attributt her som demonstrerer et selskaps organisasjonskultur, spesielt kvaliteten på hvert produkt som produseres.

Et annet sett med synlige attributter er atferden som vises av hele avdelinger i et selskap. Det er ofte veldig viktig å diagnostisere organisasjonskultur ut fra disse attributtene. Økonomisk rapportering, ansettelse og avskjæring av ansatte, opplæring av program og annen praksis er blant de vanligste attributtene her. Dessverre er det ikke alltid like lett å diagnostisere organisasjonskultur ut fra disse attributtene. En formell revisjon eller gjennomgang er vanligvis nødvendig for å gjennomgå disse systemene.

Det er viktig å forstå et virksomhets organisasjonskultur. For det første kan det hende at en fremtidig ansatt vil vite mer om et selskap før du søker og skaffer seg en jobb for å sikre en riktig karrierepasning. For det andre kan et partnerselskap ønske denne informasjonen for å sikre at den andre virksomheten har samme verdier når de driver virksomhet. For det tredje kan eksterne interessenter eller potensielle investorer ønske seg informasjon om et selskap for å avgjøre om virksomheten er en verdig investering eller passer deres verdier. Uansett bør et selskaps organisasjonskultur gi nødvendig informasjon for hvert formål.