Jaké jsou různé metody diagnostiky organizační kultury?

Klasická definice organizační kultury jsou hodnoty a přesvědčení, které jsou vlastní podnikovým činnostem a prostředí. Diagnostika organizační kultury je nezbytná k určení toho, jak nebo proč společnost dělá to, co dělá. Různé způsoby diagnostiky organizační kultury zahrnují přezkoumání neviditelného, ​​viditelného a chování společnosti. Neviditelné atributy zahrnují postoj nebo hodnoty, viditelné atributy zahrnují artefakty, které mohou být zaměstnaneckým oblečením nebo reklamou, a chování může být školicí nebo finanční systémy. Všechny tři atributy obvykle spočívají v kultuře společnosti.

Správná diagnostika organizační kultury začíná přezkumem poslání a účelu společnosti. Tyto dokumenty mají tendenci nastínit neviditelné rysy organizační kultury. Postoj, víra a hodnoty zde přítomné se obvykle učí každému zaměstnanci ve společnosti. V některých případech však může společnost umožnit různé interpretace těchto individuálních neviditelných atributů. Pro dokončení tohoto kroku je často nutné projít se společností a hovořit s několika manažery nebo zaměstnanci.

Viditelné atributy lze při diagnostice organizační kultury mnohem více definovat. Artefakty představují vizuální předměty viděné uvnitř i vně společnosti. Zaměstnanecké šaty mohou například naznačovat, jak formálně či neformálně může společnost fungovat. Reklamní kampaně umožňují jednotlivcům vidět, jak se společnost rozhodne navázat kontakt s potenciálními zákazníky. Produktové řady jsou dalším atributem, který prokazuje organizační kulturu společnosti, zejména kvalitu každého vyrobeného produktu.

Další sadou viditelných atributů jsou chování vystavená celými odděleními v rámci společnosti. Diagnostika organizační kultury z těchto atributů je často velmi důležitá. Mezi nejčastější atributy patří finanční výkaznictví, najímání a propouštění zaměstnanců, školení programů a další praktiky. Bohužel diagnostikování organizační kultury z těchto atributů není vždy snadné. K přezkoumání těchto systémů je obvykle nutný formální audit nebo kontrola.

Je důležité pochopit organizační kulturu společnosti. Zaprvé, budoucí zaměstnanec se může chtít dozvědět více o společnosti před podáním žádosti a získáním zaměstnání, aby se zajistilo správné přizpůsobení kariéry. Za druhé, partnerská společnost si může tyto informace přát, aby zajistila, že ostatní podniky budou mít při provozování podobné hodnoty. Zatřetí, externí zúčastnění nebo potenciální investoři si mohou přát informace o společnosti, aby určili, zda je podnik hoden investice nebo odpovídá jejich hodnotám. V každém případě by měla organizační kultura společnosti poskytovat potřebné informace pro každý účel.