Wat zijn de verschillende theorieën over arbeidstevredenheid?

Er zijn ten minste vier verschillende theorieën over werktevredenheid, elk met de bedoeling om licht te werpen en uit te leggen hoe mensen tevredenheid en voldoening vinden in hun beroep. De opkomst van deze theorieën drukt de gedachte uit dat banen niet alleen worden gezien als een middel om de kost te verdienen, maar ook als een belangrijke uitbreiding van iemands identiteit, en dus zijn geluk. Er wordt ook opgemerkt dat mensen met een hoge arbeidstevredenheid meestal productiever zijn en succesvol worden in hun gekozen loopbaan. Enkele veel voorkomende theorieën over arbeidstevredenheid zijn de affecttheorie, twee-factor theorie, dispositionele theorie en het model van functiekenmerken.

Onder de theorieën over arbeidstevredenheid, is waarschijnlijk de meest bekende de 'Range of Affect'-theorie, of simpelweg, Affecttheorie. Het principe achter deze theorie is dat de arbeidstevredenheid van een persoon kan afhangen van twee factoren: de verwachtingen die hij heeft voor een baan en de feitelijke dingen die hij in die baan gaat krijgen. Hoe kleiner de kloof tussen deze twee, hoe groter de kans dat hij tevreden is in zijn werk. De Affect-theorie stelt ook dat een persoon meer prioriteit geeft aan één aspect van het werk dan de andere aspecten, en dat bepaalde aspecten kunnen beïnvloeden hoe tevreden hij is. Een werknemer geeft bijvoorbeeld prioriteit aan sociale connecties met zijn collega's en wanneer deze factor op de juiste manier wordt vervuld, kan hij een grotere arbeidstevredenheid ervaren.

Despositietheorie is ook een prominente theorie in het onderwerp, en onder de andere erkende theorieën over arbeidstevredenheid, is het waarschijnlijk de enige die zich uitsluitend richt op de natuurlijke aanleg van een persoon. Deze theorie stelt dat iemands persoonlijkheid een belangrijke bepalende factor is voor het tevredenheidsniveau dat de persoon uit zijn werk haalt. Een introverte persoon die misschien geneigd is om een ​​lager zelfbeeld te hebben, kan bijvoorbeeld een lage arbeidstevredenheid ervaren. Een persoon die echter een interne locus of control heeft en gelooft dat hij de kapitein van zijn eigen schip is, kan een hogere mate van arbeidstevredenheid hebben.

Een van de theorieën over arbeidstevredenheid, de tweefactortheorie genoemd, wees op twee factoren die een werknemer in zijn werk kunnen bevredigen en ontevreden maken. De eerste factor zou zijn de motiverende factoren die een werknemer zouden aanmoedigen om betere werkprestaties te hebben en als gevolg daarvan tevredenheid te bereiken. Deze factoren kunnen zijn: baanpromoties, bonussen en publieke erkenning. De andere factor zijn de hygiënefactoren, die niet noodzakelijk motiverend zijn, maar ontevredenheid zouden opwekken als ze niet toereikend waren. Voorbeelden hiervan zijn niet-financiële voordelen voor werknemers, het beleid van het bedrijf en de algehele werkomgeving.

Een andere theorie is het Job Characteristics Model, waarschijnlijk een van de meest jobgerichte theorieën over arbeidstevredenheid. Dit model bevat vijf functies van een baan die van invloed kunnen zijn op een persoon, waarvan er drie - variëteit aan vaardigheden, taakidentiteit, taakbetekenis - de perceptie van een werknemer kunnen beïnvloeden over hoe zinvol het werk is. Het vierde kenmerk zou "autonomie" zijn; hoe meer onafhankelijkheid een medewerker ervaart, hoe meer verantwoordelijkheidsgevoelens zich zullen voordoen. De laatste factor is feedback of evaluatie, die duidelijk maakt hoe goed een werknemer zijn taken uitvoert.