職務満足のさまざまな理論は何ですか？

仕事の満足度には少なくとも4つの異なる理論があり、それぞれが光を放ち、人々が自分の職業に満足と充足を見つける方法を説明するつもりです。 これらの理論の出現は、仕事は生計を立てる手段としてだけでなく、人のアイデンティティ、したがって彼の幸せの重要な延長として認識されるという考えを表しています。 また、職務満足度の高い人々は生産性が高く、選択したキャリアで成功する傾向があることも観察されています。 職務満足の一般的な理論には、感情理論、二要素理論、気質理論、職務特性モデルが含まれます。

職務満足の理論の中で、おそらく最も広く知られているのは、「影響範囲」理論、または単に影響理論です。 この理論の背後にある原則は、人の仕事の満足度は2つの要因に依存する可能性があるということです。仕事に対する期待と、その仕事で実際に得られるものです。 これら2つの間のギャップが小さいほど、彼は仕事で満足する可能性が高くなります。 感情理論はまた、人は仕事のある側面を他の側面よりも優先し、特定の側面が自分の満足度に影響を与える可能性があると述べています。 たとえば、従業員は同僚との社会的つながりを優先し、この要素が適切に満たされると、仕事の満足度が向上します。

ディスポジション理論も主題の著名な理論であり、仕事の満足度に関する他の認識された理論の中で、おそらく人の自然な性質にのみ焦点を当てた唯一の理論です。 この理論は、人格が仕事から得られる満足度の重要な決定要因であると述べています。 例から、自尊心が低い傾向があるかもしれない内向的な人は、低い仕事の満足感を経験するかもしれません。 しかし、内部統制の場所を持ち、自分が自分の船の船長であると信じている人は、仕事の満足度がより高い可能性があります。

ツーファクター理論と呼ばれる仕事の満足度の理論の1つは、仕事で従業員を満足させ、不満に思う2つの要因を指摘しました。 最初の要因は、従業員が仕事のパフォーマンスを向上させ、結果として満足を得るように促す動機付け要因です。 これらの要因には、仕事の昇進、ボーナス、および一般人の承認が含まれます。 他の要因は衛生要因であり、これは必ずしも動機付けではありませんが、不十分な場合は不満を引き起こします。 これらの例は、非金融従業員の福利厚生、会社の方針、および職場の全体的な環境です。

もう1つの理論は、ジョブ特性モデルです。これはおそらく、使用されるジョブ満足度の最もジョブに焦点を当てた理論の1つです。 このモデルには、人に影響を与える可能性のあるジョブの5つの機能がリストされており、そのうち3つ（スキルの多様性、タスクID、タスクの重要性）が従業員の仕事の意味に対する認識に影響します。 4番目の特性は「自律性」です。 従業員が自立するほど、責任感が増します。 最後の要因はフィードバックまたは評価であり、従業員が自分のタスクをどれだけうまく行っているかを評価します。