仕事の満足度のさまざまな理論は何ですか？

少なくとも4つの異なる仕事の満足度があり、それぞれが光を脱ぎ、人々が自分の職業で満足と充足をどのように見つけるかを説明するつもりです。これらの理論の出現は、仕事は生計を立てる手段としてだけでなく、人のアイデンティティの重要な拡張、したがって彼の幸福の重要な拡張としても認識されているという考えを表しています。また、高いレベルの仕事の満足度を持っている人は、より生産的であり、選ばれたキャリアで成功する傾向があることも観察されています。仕事の満足度のいくつかの一般的な理論には、感情理論、二因子理論、性質理論、および職務特性モデルが含まれます。

仕事の満足度の理論の中で、おそらく最も広く知られているのは「感情の範囲」理論、または単に影響理論です。この理論の背後にある原則は、人の仕事の満足度は2つの要因に依存する可能性があるということです。彼が仕事に持っている期待と、彼が行く実際のものはoその仕事に参加してください。これら2つの間のギャップが小さいほど、彼は彼​​の仕事で満足する可能性が高くなります。感情理論はまた、人は他の側面よりも仕事の1つの側面を優先し、特定の側面が彼の満足度に影響を与える可能性があると述べています。たとえば、従業員は同僚との社会的つながりを優先し、この要因が適切に満たされると、より大きな仕事の満足度を経験する可能性があります。

処分理論も主題の顕著な理論であり、仕事の満足度に関する他の認識された理論の中でも、おそらく人の自然な性質だけに焦点を当てている唯一のものです。この理論は、自分の性格は、その人が仕事から得た満足度の重要な決定要因であると述べています。例から、自尊心を低くする傾向があるかもしれない内向的な人は、仕事の満足度が低いかもしれません。あたりしかし、息子は、内部のコントロールの軌跡を持ち、自分が自分の船の船長であると考えている息子は、より高いレベルの仕事の満足度を持っている可能性があると考えています。

2因子理論と呼ばれる仕事の満足度の理論の1つは、彼の仕事で従業員を満足させ不満にすることができる2つの要因を指摘しました。最初の要因は、従業員がより良い仕事のパフォーマンスを発揮し、その結果、満足度を達成することを奨励する動機付けの要因です。これらの要因には、ジョブプロモーション、ボーナス、および一般の認識が含まれます。もう1つの要因は、必ずしもやる気を起こさせるわけではないが、不十分な場合は不満を引き出す衛生要因です。これらの例は、非金融従業員の福利厚生、会社のポリシー、および職場の全体的な環境です。

もう1つの理論は、ジョブ特性モデルであり、おそらく使用される仕事の満足度の最も焦点を当てた理論の1つです。このモデルには、PERSに影響を与える可能性のあるジョブの5つの機能がリストされていますさらに、そのうち3つ - スキルの多様性、タスクアイデンティティ、タスクの重要性 - は、仕事がどれほど意味があるかについての従業員の認識に影響を与える可能性があります。 4番目の特徴は「自律性」です。従業員が経験する独立性が高ければ多いほど、より多くの責任感が発生します。最後の要因はフィードバックまたは評価です。これは、従業員が自分のタスクをどれだけうまく行っているかを理解しています。