Jakie są różne teorie satysfakcji z pracy?

Istnieją co najmniej cztery różne teorie satysfakcji z pracy, każda z nich ma na celu rzucenie światła i wyjaśnienie, w jaki sposób ludzie znajdują zadowolenie i satysfakcję z wykonywanego zawodu. Pojawienie się tych teorii wyraża myśl, że miejsca pracy są postrzegane nie tylko jako sposób zarabiania na życie, ale także jako ważne przedłużenie tożsamości osoby, a tym samym jej szczęścia. Zauważono również, że ludzie o wysokim poziomie zadowolenia z pracy wydają się być bardziej produktywni i odnoszą sukcesy w wybranych zawodach. Niektóre typowe teorie satysfakcji z pracy obejmują teorię afektu, teorię dwóch czynników, teorię dyspozycyjności i model charakterystyki pracy.

Wśród teorii satysfakcji z pracy prawdopodobnie najbardziej znana jest teoria „zakresu afektu” lub po prostu teoria afektu. Zasada leżąca u podstaw tej teorii polega na tym, że zadowolenie z pracy może zależeć od dwóch czynników: oczekiwań względem pracy i faktycznych rzeczy, które dostanie w tej pracy. Im mniejsza różnica między nimi, tym większe szanse, że będzie zadowolony z pracy. Teoria afektu stwierdza również, że dana osoba traktuje jeden aspekt pracy bardziej niż inne, a ten aspekt może wpływać na to, jak zadowolony jest. Na przykład pracownik priorytetowo traktuje relacje społeczne ze swoimi kolegami, a gdy ten czynnik zostanie odpowiednio spełniony, może odczuwać większą satysfakcję z pracy.

Teoria dyspozycyjności jest również wiodącą teorią w tym temacie, a wśród innych uznanych teorii dotyczących zadowolenia z pracy jest prawdopodobnie jedyną, która skupia się wyłącznie na naturalnym usposobieniu osoby. Teoria ta stwierdza, że ​​osobowość jest ważnym wyznacznikiem poziomu zadowolenia z pracy. Na przykład osoba zamknięta w sobie, która może mieć skłonność do niższej samooceny, może odczuwać niską satysfakcję z pracy. Jednak osoba, która ma wewnętrzne miejsce kontroli i uważa, że ​​jest kapitanem własnego statku, może mieć wyższy poziom satysfakcji z pracy.

Jedna z teorii satysfakcji z pracy, zwana Teorią Dwuskładnikową, wskazywała na dwa czynniki, które mogą zadowolić i niezadowolić pracownika z jego pracy. Pierwszym czynnikiem byłyby czynniki motywujące, które zachęcałyby pracownika do lepszej wydajności pracy, aw rezultacie do osiągnięcia satysfakcji. Czynniki te mogą obejmować awanse pracy, premie i uznanie społeczne. Innym czynnikiem byłyby czynniki higieny, które niekoniecznie motywują, ale wywołałyby niezadowolenie, gdyby były nieodpowiednie. Przykładami mogą być pozafinansowe świadczenia pracownicze, polityka firmy i ogólne środowisko pracy.

Inną teorią jest model charakterystyki pracy, prawdopodobnie jedna z najbardziej skoncentrowanych na pracy teorii satysfakcji z pracy. Ten model wymienia pięć cech pracy, które mogą mieć wpływ na osobę, z których trzy - różnorodność umiejętności, tożsamość zadania, znaczenie zadania - mogą wpływać na postrzeganie przez pracownika, jak znacząca jest praca. Czwarta cecha to „autonomia”; im więcej niezależności doświadcza pracownik, tym więcej poczucia odpowiedzialności. Ostatnim czynnikiem jest informacja zwrotna lub ocena, która pokazuje, jak dobrze pracownik wykonuje swoje zadania.