Hva er de forskjellige teoriene om jobbtilfredshet?
Det er minst fire forskjellige teorier om jobbtilfredshet, hver med den hensikt å belyse lys og forklare hvordan folk finner tilfredshet og oppfyllelse med sine yrker. Fremveksten av disse teoriene uttrykker tanken om at jobber oppfattes som ikke bare et middel til å tjene penger, men også som en viktig forlengelse av en persons identitet, og derfor hans lykke. Det observeres også at personer som har en høy grad av arbeidsglede, har en tendens til å være mer produktive og få suksess i de valgte karrierer. Noen vanlige teorier om jobbtilfredshet inkluderer påvirkningsteorien, to-faktor teori, disposisjonsteori og jobbkarakteristikkmodell.
Blant teoriene om arbeidsglede, er sannsynligvis den mest kjente teorien "Range of Affect", eller ganske enkelt Affect Theory. Prinsippet bak denne teorien er at en persons arbeidsglede kan være avhengig av to faktorer: forventningene han har til en jobb, og de faktiske tingene han kommer til å få i den jobben. Jo mindre gapet mellom disse to er, jo større er sjansene for at han er fornøyd i arbeidet. Affektteorien uttaler også at en person prioriterer ett aspekt av jobben mer enn de andre aspektene, og at visse aspekter kan påvirke hvor fornøyd han er. For eksempel prioriterer en ansatt sosiale forbindelser med kollegene, og når denne faktoren blir oppfylt på riktig måte, kan han oppleve større arbeidsglede.
Disposisjonsteori er også en fremtredende teori i faget, og blant de andre anerkjente teoriene angående arbeidsglede er det sannsynligvis den eneste som kun fokuserer på en persons naturlige disposisjon. Denne teorien slår fast at ens personlighet er en viktig determinant for tilfredshetsnivået personen får fra jobben. For eksempel kan en introvert person som kan være tilbøyelig til å ha en lavere selvtillit, oppleve en lav jobbtilfredshet. En person som imidlertid har et internt kontrollsted og mener at han er kapteinen på sitt eget skip, kan ha en høyere grad av arbeidsglede.
En av teoriene om jobbtilfredshet, kalt To-faktorsteorien, påpekte to faktorer som kunne tilfredsstille og tilfredsstille en ansatt i jobben sin. Den første faktoren ville være motivasjonsfaktorer som vil oppmuntre en ansatt til å ha en bedre arbeidsprestasjon, og som et resultat oppnå tilfredshet. Disse faktorene kan omfatte jobbkampanjer, bonuser og offentlig anerkjennelse. Den andre faktoren er hygienefaktorene, som ikke nødvendigvis er motiverende, men som vil fremkalle misnøye hvis de var utilstrekkelige. Eksempler på dette er ikke-økonomiske ansattes fordeler, selskapets policyer og arbeidsmiljøets generelle miljø.
En annen teori er Jobbkarakteristikkmodellen, sannsynligvis en av de mest jobbfokuserte teoriene om arbeidsglede. Denne modellen lister opp fem funksjoner i en jobb som kan påvirke en person, hvorav tre - ferdighetsmangfold, oppgaveidentitet, oppgavebetydning - kan påvirke en ansattes oppfatning av hvor meningsfullt arbeidet er. Det fjerde kjennetegnet ville være "autonomi"; jo mer uavhengighet en ansatt opplever, vil flere følelser av ansvar oppstå. Den siste faktoren er tilbakemelding eller evaluering, som setter sammen hvor godt en ansatt gjør oppgavene sine.