Jaké jsou různé teorie spokojenosti s prací?

Existují přinejmenším čtyři různé teorie spokojenosti s prací, každá s úmyslem vrhnout světlo a vysvětlit, jak lidé najdou spokojenost a naplnění svým povoláním. Vznik těchto teorií vyjadřuje myšlenku, že zaměstnání jsou vnímána nejen jako prostředek k vydělávání na živobytí, ale také jako důležité rozšíření identity člověka, a tedy i jeho štěstí. Je také třeba poznamenat, že lidé, kteří mají vysokou míru spokojenosti s prací, mají tendenci být produktivnější a úspěšnější ve své zvolené kariéře. Některé běžné teorie spokojenosti s prací zahrnují teorii ovlivnění, dvoufaktorovou teorii, dispoziční teorii a model charakteristik zaměstnání.

Z teorií spokojenosti s prací je pravděpodobně nejznámější teorie „Range of Affect“, nebo jednoduše Affect Theory. Princip této teorie spočívá v tom, že pracovní spokojenost člověka může záviset na dvou faktorech: očekáváních, které má pro práci, a skutečných věcech, které v této práci získá. Čím menší je mezera mezi těmito dvěma, tím je větší šance, že je ve své práci spokojen. The Affect Theory také uvádí, že člověk upřednostňuje jeden aspekt práce více než ostatní aspekty a že určitý aspekt může ovlivnit, jak je spokojen. Například zaměstnanec upřednostňuje sociální vztahy se svými kolegy, a když je tento faktor náležitě splněn, může zažít větší spokojenost s prací.

Dispoziční teorie je také významnou teorií v tomto předmětu a mezi dalšími uznávanými teoriemi týkajícími se spokojenosti s prací je pravděpodobně jediný, který se zaměřuje výhradně na přirozené dispozice člověka. Tato teorie uvádí, že osobnost člověka je důležitým určujícím faktorem spokojenosti člověka s prací. Například u introvertní osoby, která může mít sklon mít nižší sebeúctu, může dojít k nízké spokojenosti s prací. Osoba, která má vnitřní kontrolní místo a věří, že je kapitánem své vlastní lodi, však může mít vyšší úroveň spokojenosti s prací.

Jedna z teorií spokojenosti s prací, nazývaná Teorie dvou faktorů, poukázala na dva faktory, které mohou uspokojit a nespokojit zaměstnance v jeho práci. Prvním faktorem by byly motivační faktory, které by pracovníka povzbuzovaly k lepšímu výkonu práce a v důsledku toho k dosažení spokojenosti. Tyto faktory mohou zahrnovat povýšení zaměstnání, bonusy a veřejné uznání. Druhým faktorem by byly hygienické faktory, které nemusí být nutně motivující, ale vyvolaly by nespokojenost, pokud by nebyly dostatečné. Příkladem by mohly být nefinanční zaměstnanecké výhody, zásady společnosti a celkové prostředí na pracovišti.

Další teorií je model pracovních charakteristik, pravděpodobně jedna z nejvíce používaných profesních teorií spokojenosti s prací. Tento model uvádí pět rysů práce, které mohou ovlivnit člověka, z nichž tři - rozmanitost dovedností, identita úkolu, význam úkolu - mohou ovlivnit vnímání toho, jak je práce smysluplná. Čtvrtou charakteristikou by byla „autonomie“; čím větší nezávislost zažívá zaměstnanec, tím více pocitů odpovědnosti nastane. Posledním faktorem je zpětná vazba nebo hodnocení, které ukazuje, jak dobře zaměstnanec plní své úkoly.