Wat zijn de meest voorkomende problemen met organisatiecultuur?
Veelvoorkomende problemen met de organisatiecultuur kunnen dubbelzinnigheid, slechte communicatie en inconsistentie zijn. Deze kunnen bijdragen aan de ervaring van een vijandige en onaangename werkplek, waardoor werknemers minder loyaal kunnen worden en kunnen bijdragen aan problemen zoals pesten, pesten en een hoog verloop. Bedrijven die zich zorgen maken over hun structuur en organisatie, kunnen externe consultants gebruiken om een frisse kijk op hun cultuur te krijgen, en willen misschien ook het gebruik van werknemersevaluaties overwegen om feedback van hun personeel te krijgen. Deze tools kunnen bedrijven helpen problemen met de organisatiecultuur te identificeren en aan te pakken.
Ambiguïteit is een veel voorkomend probleem. Medewerkers begrijpen misschien niet wat er van hen wordt verwacht, of kunnen het gevoel hebben dat verklaard beleid in strijd is met de werkelijke praktijken. Het beleid op de werkplek kan bijvoorbeeld stellen dat het management een gezond evenwicht tussen werk en privéleven ondersteunt, maar het bedrijf mag alleen individuele mensen promoten die bereid zijn lange uren te werken zonder klachten. De beweerde bewering is dat het bedrijf gezinsvriendelijk is, maar in werkelijkheid is dit niet het geval.
Inconsistentie kan een andere oorzaak zijn van problemen met de organisatiecultuur. Werknemers kunnen het gevoel hebben dat beleid niet gelijkmatig en eerlijk wordt toegepast; managers worden mogelijk niet gestraft voor activiteiten die werknemers bijvoorbeeld als straf zouden verwachten. Bedrijven kunnen ook inconsistent zijn tussen afdelingen, wat kan bijdragen aan de ontwikkeling van wrok. Mensen in human resources, bijvoorbeeld, willen misschien weten waarom de IT-afdeling betere kantoren heeft of altijd op vakantie lijkt te zijn.
Slechte communicatie is een ander veel voorkomend probleem van de organisatiecultuur bij bedrijven van elke omvang. Medewerkers communiceren mogelijk niet goed met elkaar en kunnen zich ongemakkelijk voelen bij het benaderen van supervisors met ideeën, suggesties en zorgen. Van bovenaf kunnen bedrijven verwachtingen en doelen niet duidelijk verwoorden, waardoor medewerkers in de war raken over wat ze zouden moeten doen.
Andere problemen met de organisatiecultuur kunnen verschillen in prioriteiten zijn. Werknemers kunnen het gevoel hebben dat een bedrijf zich te veel op inkomen richt en hen dwingt om lange uren te werken, waarbij rechten als pauzes en overuren worden uitgesloten. Sommige bedrijven hebben een organisatiecultuur van schuldgevoelens die werknemers ertoe dwingt zichzelf te overstrekken om werk gedaan te krijgen. Dit kan speling veroorzaken wanneer boosaardige werknemers hun boosheid op de organisatiecultuur op elkaar of op klanten uiten.
Slecht leiderschap kan een ander probleem zijn. Medewerkers kunnen moeite hebben om mensen te volgen die ze niet respecteren of om opdrachten aan te nemen van supervisors die niet lijken te weten wat ze doen. Als leiderschap zwak, inconsistent of onbetwistbaar is, kan dit bijdragen aan problemen met de organisatiecultuur.
Bedrijven die weten dat ze problemen hebben met de organisatiecultuur, kunnen deze definiëren door lijsten met voorbeelden te maken om de specifieke problemen te begrijpen die moeten worden aangepakt. Met deze informatie in de hand kunnen ze beginnen de situatie aan te pakken. Als de doelstellingen van een bedrijf bijvoorbeeld dubbelzinnig zijn, kan leiderschap bijeenkomen om te bespreken wat het bedrijf wil doen en hoe het dit wil bereiken. Deze informatie kan worden doorgegeven aan het personeel van het bedrijf, zodat zij zich prettiger voelen.