Jaké jsou nejčastější problémy s organizační kulturou?

Běžné problémy s organizační kulturou mohou zahrnovat nejednoznačnost, špatnou komunikaci a nekonzistenci. Mohou přispět ke zkušenostem nepřátelského a nepříjemného pracoviště, které může vést ke snížení loajality pracovníků a může přispět k problémům, jako je obtěžování, šikana a vysoký obrat. Společnosti, které se obávají své struktury a organizace, mohou využít externích konzultantů, aby získaly nový pohled na svou kulturu, a mohou také chtít zvážit využití hodnocení zaměstnanců, aby získali zpětnou vazbu od svých zaměstnanců. Tyto nástroje mohou společnostem pomoci identifikovat a řešit problémy s organizační kulturou.

Nejednoznačnost je běžný problém. Zaměstnanci nemusí rozumět tomu, co se od nich očekává, nebo by se mohli cítit, jako by uvedené zásady byly v rozporu se skutečnými postupy. Například politiky na pracovišti mohou uvádět, že management podporuje rovnováhu mezi zdravým a osobním životem, ale společnost může propagovat pouze jednotlivce, kteří jsou ochotni pracovat dlouhou dobu bez reklamace. Uvedeným tvrzením je, že společnost je vhodná pro rodiny, ale ve skutečnosti tomu tak není.

Nesrovnalost může být dalším přispěvatelem k problémům organizační kultury. Zaměstnanci mohou mít pocit, že politiky nejsou uplatňovány rovnoměrně a spravedlivě; manažeři nemusí být potrestáni za činnost, kterou by zaměstnanci očekávali, že budou potrestáni. Společnosti mohou být také nekonzistentní napříč odděleními, což může přispět k rozvoji zášti. Například lidé v oblasti lidských zdrojů mohou chtít vědět, proč má oddělení informačních technologií lepší kanceláře nebo se zdá, že jsou na dovolené.

Špatná komunikace je dalším běžným problémem organizační kultury ve společnostech všech velikostí. Zaměstnanci nemusí mezi sebou dobře komunikovat a mohou se cítit nepohodlně, když přistupují k nadřízeným s nápady, návrhy a obavami. Z pohledu shora nemusí společnosti jasně formulovat očekávání a cíle, díky nimž mohou být zaměstnanci zaměňováni za to, co mají dělat.

Další problémy s organizační kulturou mohou zahrnovat rozdíly v prioritách. Zaměstnanci mohou mít pocit, že se společnost příliš soustředí na příjem a nutí je pracovat dlouhé hodiny, vzdát se práv, jako jsou přestávky a přesčasy. Některé společnosti mají organizační kulturu viny, která nutí zaměstnance, aby se sami přetáhli, aby mohli vykonat práci. To může vést k odporu, protože rozhořčení zaměstnanci se hněvají na organizační kulturu na sebe nebo na klienty.

Špatné vedení může být dalším problémem. Zaměstnanci mohou mít potíže s sledováním osob, které nerespektují, nebo s přijímáním příkazů od orgánů dohledu, kteří podle všeho nevědí, co dělají. Pokud je vedení slabé, nekonzistentní nebo diskutabilní, může to přispět k problémům organizační kultury.

Společnosti, které vědí, že mají problémy s organizační kulturou, je mohou definovat a vytvářet seznamy příkladů, aby pochopily specifika problémů, které je třeba řešit. S těmito informacemi mohou začít řešit situaci. Například, pokud jsou cíle společnosti nejednoznačné, vedení se může setkat, aby prodiskutovalo, co chce společnost dělat a jak to chce dosáhnout. Tyto informace lze sdělit pracovníkům společnosti, aby se cítili pohodlněji.