Hva er de vanligste organisasjonskulturproblemene?

Vanlige organisasjonskulturproblemer kan inkludere tvetydighet, dårlig kommunikasjon og inkonsekvens. Disse kan bidra til opplevelsen av en fiendtlig og ubehagelig arbeidsplass, noe som kan gjøre arbeidstakerne mindre lojale og kan bidra til problemer som trakassering, mobbing og høy omsetning. Bedrifter med bekymring for deres struktur og organisering kan bruke eksterne konsulenter for å få et nytt blikk på kulturen sin, og vil kanskje også vurdere bruken av medarbeidersamtaler for å få tilbakemelding fra deres personell. Disse verktøyene kan hjelpe selskaper med å identifisere og adressere organisasjonskulturproblemer.

Tvetydighet er en vanlig sak. Ansatte kan ikke forstå hva som forventes av dem, eller kan føles som om uttalte retningslinjer er i konflikt med faktisk praksis. For eksempel kan det på politikk på arbeidsplassen fremgå at ledelse støtter en sunn balanse mellom arbeidsliv, men selskapet kan bare markedsføre enslige som er villige til å jobbe lange timer uten klage. Den uttalte påstanden er at selskapet er familievennlig, men i virkeligheten er dette ikke tilfelle.

Inkonsekvens kan være en annen bidragsyter til organisasjonskulturproblemer. Ansatte kan føle at retningslinjene ikke blir brukt jevnt og rettferdig; ledere kan ikke bli straffet for aktivitetsansatte som for eksempel forventer å bli straffet. Bedrifter kan også være inkonsekvente på tvers av avdelinger, noe som kan bidra til utvikling av harme. Mennesker med menneskelige ressurser, for eksempel, vil kanskje vite hvorfor informasjonsteknologiavdelingen har bedre kontorer eller alltid ser ut til å være på ferie.

Dårlig kommunikasjon er et annet vanlig organisasjonskulturproblem hos selskaper i alle størrelser. Ansatte kommuniserer kanskje ikke godt med hverandre og kan føle seg ukomfortable med å henvende seg til veiledere med ideer, forslag og bekymringer. Fra toppen og ned kan bedrifter kanskje ikke tydelig formulere forventninger og mål, noe som kan gjøre ansatte til forvirring om hva de skal gjøre.

Andre organisasjonskulturproblemer kan omfatte forskjeller i prioriteringer. Ansatte kan føle at et selskap fokuserer for mye på inntekt og presser dem til å jobbe lange timer, og gir foran rettigheter som pauser og overtid. Noen selskaper har en organisasjonskultur av skyld som tvinger ansatte til å strekke seg ut for å få gjort arbeid. Dette kan skape tilbakeslag når harme medarbeidere tar ut sinne over organisasjonskulturen på hverandre eller klienter.

Dårlig ledelse kan være en annen sak. Ansatte kan ha problemer med å følge mennesker de ikke respekterer, eller ta ordre fra veiledere som ikke ser ut til å vite hva de gjør. Hvis ledelse er svakt, inkonsekvent eller ubestridelig, kan det bidra til organisasjonskulturproblemer.

Bedrifter som vet at de har problemer med organisasjonskultur, kan definere dem, lage lister med eksempler for å forstå detaljene i problemene som må løses. Med denne informasjonen i hånden, kan de begynne å adressere situasjonen. Hvis for eksempel et virksomhets mål er tvetydige, kan ledelse møte opp for å diskutere hva selskapet ønsker å gjøre og hvordan det ønsker å oppnå det. Denne informasjonen kan formidles til bedriftspersonell slik at de føler seg mer komfortable.