Hvad er de mest almindelige problemer med organisationskulturen?
Almindelige organisationskulturproblemer kan omfatte uklarhed, dårlig kommunikation og inkonsekvens. Disse kan bidrage til oplevelsen af en fjendtlig og ubehagelig arbejdsplads, som kan gøre arbejderne mindre loyale og kan bidrage til spørgsmål som chikane, mobning og høj omsætning. Virksomheder med bekymring for deres struktur og organisation kan bruge eksterne konsulenter til at få et nyt blik på deres kultur og kan også overveje brugen af medarbejderevalueringer for at få feedback fra deres personale. Disse værktøjer kan hjælpe virksomheder med at identificere og løse organisatoriske kulturproblemer.
Uklarhed er et almindeligt emne. Medarbejdere forstår muligvis ikke, hvad der forventes af dem, eller kan føles som om de angivne politikker er i konflikt med den faktiske praksis. F.eks. Kan det på arbejdspladsens politik fremgå, at ledelsen understøtter en sund balance mellem arbejdsliv og liv, men virksomheden kan kun reklamere for enkeltpersoner, der er villige til at arbejde lange timer uden klage. Den anførte påstand er, at virksomheden er familievenlig, men i virkeligheden er dette ikke tilfældet.
Inkonsekvens kan være en anden bidragyder til problemer i organisationskulturen. Medarbejdere kan føle, at politikker ikke anvendes jævnt og retfærdigt; ledere må muligvis ikke straffes for aktiviteter, som medarbejdere forventer at blive straffet for eksempel. Virksomheder kan også være inkonsekvente på tværs af afdelinger, hvilket kan bidrage til udviklingen af harme. Mennesker med menneskelige ressourcer, for eksempel, vil måske vide, hvorfor informationsteknologiafdelingen har bedre kontorer eller altid ser ud til at være på ferie.
Dårlig kommunikation er et andet almindeligt organisationskulturproblem hos virksomheder i alle størrelser. Medarbejdere kommunikerer muligvis ikke godt med hinanden og kan føle sig utilpas med at henvende sig til vejlederne med ideer, forslag og bekymringer. Fra toppen og ned formulerer virksomhederne måske ikke klart forventninger og mål, hvilket kan gøre medarbejderne forvirrede over, hvad de skulle.
Andre organisationskulturproblemer kan omfatte forskelle i prioriteter. Medarbejdere kan måske føle, at en virksomhed fokuserer for meget på indkomst og presser dem til at arbejde i lange timer, hvilket foregår rettigheder som pauser og overarbejde. Nogle virksomheder har en organisationskultur af skyld, der tvinger medarbejderne til at strække sig selv for at få gjort arbejde. Dette kan skabe modreaktion, når grimme medarbejdere tager deres vrede over organisationskulturen på hinanden eller klienterne.
Dårligt lederskab kan være et andet spørgsmål. Medarbejdere kan have problemer med at følge mennesker, de ikke respekterer, eller ved at få ordrer fra vejlederne, som ikke ser ud til at vide, hvad de laver. Hvis ledelse er svag, inkonsekvent eller ubestridelig, kan det bidrage til organisatoriske kulturproblemer.
Virksomheder, der ved, at de har problemer med organisationskultur, kan definere dem ved at oprette lister med eksempler for at forstå specificiteten af de problemer, der skal løses. Med disse oplysninger i hånden kan de begynde at tackle situationen. For eksempel, hvis et virksomheds mål er tvetydige, kan ledelse mødes for at diskutere, hvad virksomheden ønsker at gøre, og hvordan det ønsker at nå det. Disse oplysninger kan formidles til virksomhedens personale, så de føler sig mere komfortable.