Vilka är de vanligaste organisationskulturproblemen?

Vanliga organisationskulturproblem kan inkludera tvetydighet, dålig kommunikation och inkonsekvens. Dessa kan bidra till upplevelsen av en fientlig och obehaglig arbetsplats, vilket kan göra arbetarna mindre lojala och kan bidra till frågor som trakasserier, mobbning och hög omsättning. Företag med oro över deras struktur och organisation kan använda externa konsulter för att få en ny titt på sin kultur och kanske också vill överväga användningen av utvärderingar av anställda för att få feedback från sin personal. Dessa verktyg kan hjälpa företag att identifiera och hantera organisatoriska kulturproblem.

tvetydighet är en vanlig fråga. Anställda kanske inte förstår vad som förväntas av dem, eller kan känna som om angiven policy är i konflikt med faktiska metoder. Till exempel kan arbetsplatsens policy säga att ledningen stöder en sund balans mellan arbetsliv och liv, men företaget kanske bara främjar ensamstående som är villiga att arbeta långa timmar utan klagomål. Det angivna påståendet är attFöretaget är familjevänligt, men i verkligheten är detta inte fallet.

inkonsekvens kan vara en annan bidragsgivare till organisationskulturproblem. Anställda kan känna att policyer inte tillämpas jämnt och rättvist; Chefer kanske inte straffas för aktivitetsanställda skulle förvänta sig att till exempel bestraffas. Företag kan också vara inkonsekventa i olika avdelningar, vilket kan bidra till utvecklingen av förargelse. Människor i mänskliga resurser kanske till exempel vill veta varför informationsteknologiavdelningen har bättre kontor eller alltid verkar vara på semester.

Dålig kommunikation är ett annat vanligt organisationskulturproblem i företag i alla storlekar. Anställda kanske inte kommunicerar bra med varandra och kan känna sig obekväma med att närma sig handledare med idéer, förslag och problem. Uppifrån och ner kanske företag inte tydligt formulerar förväntningar och mål, wDet kan göra att personalen är förvirrad över vad de ska göra.

Andra organisationskulturproblem kan inkludera skillnader i prioriteringar. Anställda kan känna att ett företag fokuserar för mycket på inkomst och driver dem att arbeta långa timmar, föregående rättigheter som pauser och övertid. Vissa företag har en organisationskultur av skuld som tvingar anställda att överstiga sig själva för att få arbete. Detta kan skapa motreaktion eftersom de hargliga anställda tar ut sin ilska om organisationskulturen på varandra eller klienter.

Dåligt ledarskap kan vara en annan fråga. Anställda kan ha problem med att följa människor de inte respekterar eller tar order från handledare som inte verkar veta vad de gör. Om ledarskapet är svagt, inkonsekvent eller oöverskådligt kan det bidra till organisationskulturproblem.

företag som vet att de har organisationskulturproblem kan definiera dem, skapa listor över exempel för att förstå detaljernaE -frågor som måste tas upp. Med denna information i handen kan de börja ta itu med situationen. Till exempel, om ett företags mål är tvetydiga, kan ledarskap träffas för att diskutera vad företaget vill göra och hur det vill uppnå det. Denna information kan kommuniceras till företagets personal så att de känner sig mer bekväm.