Vilka är de vanligaste problem med organisationskulturen?

Vanliga organisationskulturproblem kan inkludera oklarhet, dålig kommunikation och inkonsekvens. Dessa kan bidra till upplevelsen av en fientlig och obehaglig arbetsplats, vilket kan göra arbetarna mindre lojala och kan bidra till frågor som trakasserier, mobbning och hög omsättning. Företag med oro över sin struktur och organisation kan använda externa konsulter för att få en ny titt på sin kultur och kanske också vill överväga användningen av medarbetarnas utvärderingar för att få feedback från sin personal. Dessa verktyg kan hjälpa företag att identifiera och hantera problem med organisationskulturen.

Tvetydighet är en vanlig fråga. Anställda kanske inte förstår vad som förväntas av dem, eller kan känna sig som om den angivna policyn strider mot faktiska rutiner. Till exempel kan arbetsplatspolicyn säga att ledningen stöder en sund balans mellan arbetsliv och liv, men företaget får bara främja enskilda personer som är villiga att arbeta långa timmar utan klagomål. Det uttalade påståendet är att företaget är familjevänligt, men i verkligheten är detta inte fallet.

Inkonsekvens kan vara en annan bidragare till problem med organisationskulturen. Anställda kan känna att policyn inte tillämpas jämnt och rättvist; chefer får inte straffas för aktivitetsanställda som de förväntar sig att till exempel straffas. Företag kan också vara inkonsekventa på olika avdelningar, vilket kan bidra till utvecklingen av förbittring. Människor, till exempel, kanske vill veta varför informationstekniska avdelningen har bättre kontor eller verkar alltid vara på semester.

Dålig kommunikation är ett annat vanligt organisationskulturproblem hos företag i alla storlekar. Anställda kanske inte kommunicerar bra med varandra och kan känna sig obekväma när man kontaktar handledare med idéer, förslag och oro. Uppifrån och ner kan företagen inte tydligt formulera förväntningar och mål, vilket kan göra att anställda är förvirrade över vad de ska göra.

Andra organisationskulturproblem kan inkludera skillnader i prioriteringar. Anställda kan känna att ett företag fokuserar för mycket på inkomster och pressar dem att arbeta långa timmar, vilket förutser rättigheter som pauser och övertid. Vissa företag har en organisatorisk skuldkultur som tvingar anställda att översträcka sig själva för att få gjort arbete. Detta kan skapa motreaktion när förargade anställda tar ut sin ilska över organisationskulturen på varandra eller klienter.

Dåligt ledarskap kan vara en annan fråga. Anställda kan ha problem med att följa personer som de inte respekterar, eller ta order från handledare som inte verkar veta vad de gör. Om ledarskapet är svagt, inkonsekvent eller oförstörligt kan det bidra till problem i organisationskulturen.

Företag som vet att de har problem med organisationskulturen kan definiera dem och skapa listor med exempel för att förstå de specifika frågorna som måste hanteras. Med denna information i handen kan de börja ta itu med situationen. Till exempel, om ett företags mål är tvetydiga, kan ledarskap träffas för att diskutera vad företaget vill göra och hur det vill uppnå det. Denna information kan kommuniceras till företagets personal så att de känner sig mer bekväm.