Wat is een competentiekader?
Een competentiekader is een document dat de vaardigheden identificeert die nodig zijn om een baan binnen een organisatie uit te voeren. Het belangrijkste doel van een competentiekader is om de vaardigheden die een werknemer nodig heeft om te gedijen duidelijk te identificeren en te communiceren. Zodra een kader van competenties is gedefinieerd, kunnen werknemers worden geëvalueerd op basis van hoe zij voldoen aan die competentievereisten. De componenten van de framework -competentie verschillen voor elke positie.
Dit type framework is vergelijkbaar met een competentieprofiel, behalve dat het alleen de vaardigheden identificeert die nodig is voor het uitvoeren van een taak en geen individuele werknemerscompetenties binnen een profiel identificeert. Een competentieprofiel zal de competentieniveaus van werknemers identificeren, naast het aanbieden van vereiste competenties. Competentiekaders worden gebruikt in Performance Management, dat meestal wordt afgehandeld door een afdeling Human Resources (HR). Ze bevatten vergelijkbare informatie als die in een typische functiebeschrijving.
vaardigheden die worden vermeld in een competentiekaderzijn vaak relatief ten opzichte van de eerdere prestaties van de werknemer om verbetering op het werk voor de werknemer aan te moedigen. Competenties die vereisen dat de werknemer constant moet verbeteren, zijn onder meer het nemen van initiatief en leren. Bij het ontwerpen van een raamwerk om de werkcompetentie te evalueren, is het belangrijk om specifieke werkgerelateerde vaardigheden in evenwicht te brengen met algemene vaardigheden die leiden tot succes in elke baan.
Human Resources -afdelingen behandelen meestal alles wat verband houdt met de human resources in een organisatie, wat betekent dat ze verantwoordelijk zijn voor alles wat verband houdt met de werknemers. Communicatie op de werkplek, het inhuren en schieten vallen allemaal onder de reikwijdte van human resources. Wanneer bedrijfsbeheer een bericht aan werknemers moet overgeven, wenden ze zich vaak tot de HR -afdeling om het bericht door te geven.
Het is belangrijk dat een HR -werknemer een competentiekader ontstaat om competenties te definiëren die specifiek genoeg zijn voor een EMPLOyee om zich te concentreren op een gebied van verbetering. Als een baan bijvoorbeeld een goede hygiëne vereist en een werknemer een slechte adem heeft, moet het competentiekader vereisen dat alle werknemers die die functie uitvoeren een goede ademhaling behouden. Dit is eerder invloed op de positieve en specifieke competentieverbetering dan een algemene vereiste voor goede hygiëne die niet definieert wat goede hygiëne betekent.
Het creëren van frameworks die zowel algemene als specifieke verbetering van vaardigheden aanmoedigen, kunnen werknemers helpen om competentieverbeteringen aan te brengen. Competentiekadergidsen richten te nauw op het prestatieniveau van specifieke talenten en vaardigheden op het gebied van vacatures, kan een werknemer frustreren die moeite heeft om vaardigheden op een individueel gebied te verwerven, maar het labelen van competenties te breed kan een medewerker verward laten over hoe de resultaten op zijn competentiekader te verbeteren. Een evenwichtig competentiekader kan de prestatie -evaluatie van vaardigheden die op het werk worden gebruikt, omvatten, maar zal ook de algemene prestaties evalueren, waaronder eenttitude en vaardigheid in interpersoonlijke communicatie.