Wat is een competentiekader?
Een competentiekader is een document dat de vaardigheden identificeert die nodig zijn om een taak binnen een organisatie uit te voeren. Het belangrijkste doel van een competentiekader is om de vaardigheden die een werknemer nodig heeft om in een baan te gedijen, duidelijk te identificeren en te communiceren. Zodra een competentiekader is gedefinieerd, kunnen werknemers worden geëvalueerd op basis van hoe ze aan die competentie-eisen voldoen. De competentiecomponenten van het raamwerk zullen voor elke positie verschillen.
Dit type raamwerk is vergelijkbaar met een competentieprofiel, behalve dat het alleen de vaardigheden identificeert die nodig zijn voor het uitvoeren van een functie en niet de individuele competenties van werknemers binnen een profiel identificeert. Een competentieprofiel identificeert de competentieniveaus van medewerkers en vermeldt de vereiste competenties. Competentiekaders worden gebruikt in prestatiebeheer, dat meestal wordt afgehandeld door een HR-afdeling. Ze bevatten vergelijkbare informatie als in een typische functiebeschrijving.
Vaardigheden die worden vermeld in een competentiekader zijn vaak gerelateerd aan de prestaties van de werknemer in het verleden om on-the-job verbetering voor de werknemer aan te moedigen. Competenties waarbij de medewerker voortdurend moet verbeteren, zijn het nemen van initiatief en leren. Bij het ontwerpen van een kader voor het evalueren van functiecompetentie, is het belangrijk om een evenwicht te vinden tussen specifieke werkgerelateerde vaardigheden en algemene vaardigheden die leiden tot succes in elke functie.
Human resources-afdelingen behandelen doorgaans alles met betrekking tot de human resources in een organisatie, wat betekent dat ze verantwoordelijk zijn voor alles met betrekking tot de werknemers. Communicatie op de werkplek, aannemen en ontslaan vallen allemaal onder de personele middelen. Wanneer bedrijfsbeheer een bericht aan werknemers moet communiceren, wenden zij zich vaak tot de HR-afdeling om het bericht door te geven.
Het is belangrijk voor een HR-medewerker die een competentiekader ontwerpt om competenties te definiëren die specifiek genoeg zijn voor een werknemer om zich te concentreren op een gebied van verbetering. Als een baan bijvoorbeeld goede hygiëne vereist en een werknemer een slechte adem heeft, moet het competentiekader vereisen dat alle werknemers die die functie uitvoeren, een goede adem hebben. Dit heeft meer invloed op positieve en specifieke competentieverbetering dan een algemene vereiste voor goede hygiëne die niet definieert wat goede hygiëne betekent.
Het creëren van kaders die zowel algemene als specifieke verbetering van vaardigheden stimuleren, kan werknemers helpen bij het verbeteren van competenties. Het concentreren van competentiekadergidsen te nauw op het prestatieniveau van specifieke jobtalenten en -vaardigheden kan een werknemer die moeite heeft met het verwerven van vaardigheden op een individueel gebied, frustreren, maar het te breed labelen van competenties kan een werknemer in de war brengen over hoe de resultaten van zijn competentiekader kunnen worden verbeterd. . Een evenwichtig competentiekader kan een evaluatie van de prestaties omvatten van vaardigheden die op het werk worden gebruikt, maar zal ook de algemene prestaties evalueren, inclusief houding en vaardigheden in interpersoonlijke communicatie.