Wat is competentiegericht prestatiebeheer?
Op competentie gebaseerd prestatiemanagement maakt gebruik van een lijst van benodigde vaardigheden en kennis, bekend als competenties, om de prestaties van een werknemer tijdens het werk te evalueren. Deze managementpraktijk richt zich op de vaardigheden en kenmerken van werkende werknemers om hun sterke punten tijdens het werk te bepalen en gebieden te identificeren die verbetering behoeven. Managers gebruiken competentiegericht prestatiebeheer om de efficiëntie en het moreel van de werknemers te verbeteren en om de kosten van het trainen van werknemers te verlagen door de specifieke vaardigheden aan te wijzen en te ontwikkelen die nodig zijn om een zakelijke taak of taak uit te voeren.
Deze methode kan worden gebruikt om de prestaties binnen een functie te verbeteren of om leden van een organisatie in posities te plaatsen die geschikt zijn voor hun vaardigheden. Hoewel de belangrijkste focus van dit type management ligt op het verhogen van de prestaties van medewerkers, kunnen competentiegerichte prestatiemanagementgegevens ook worden gebruikt door human resources (HR) om werknemers te evalueren en in banen te plaatsen op basis van hun vermogen om te voldoen aan de vereisten van de banen. Competenties zijn eigenschappen die mensen bezitten of ontwikkelen die hen helpen om succesvol te functioneren binnen een functie. In sommige gevallen kan competentiegericht prestatiemanagement vereisen dat een werknemer wordt verwijderd uit een functie waarin hij consequent niet in staat is om prestatiedoelen te bereiken.
Fysieke, mentale en vaardighedenkenmerken kunnen allemaal worden opgenomen als competenties die nodig zijn om een taak uit te voeren. De competenties kunnen sterk verschillen tussen functies. Gedefinieerde competenties hangen grotendeels af van de vereisten van een bepaalde functie. Op competentie gebaseerd prestatiemanagement creëert in wezen een overzicht van de perfecte werknemersvaardigheden en creëert een evaluatiesysteem, een competentiekader genaamd, waarop de prestaties van de medewerkers worden geëvalueerd. In het algemeen, wanneer een werknemer niet voldoet aan de noodzakelijke vereisten om aan de behoeften van een functie te voldoen, wordt de werknemer getraind of opgeleid in zwakke gebieden om hem te helpen beter te presteren in de functie.
Competentiekaders die worden gebruikt bij competentiegericht prestatiemanagement moeten flexibel zijn op basis van de huidige vaardigheidsbehoeften van een functie. Vereiste vaardigheden of kenmerken die in de specifieke positie niet nodig zijn, kunnen ertoe leiden dat een werknemer onnodige vaardigheden en kennis verwerft, vaak tegen een vergoeding voor het bedrijf dat de competenties vereist. Bijvoorbeeld, van een grafisch ontwerper verlangen om boekhoudprocedures te leren of van een accountant om grafische programma's te leren, kunnen beide worden beschouwd als onnodige competentie-eisen voor het beheren van deze posities.
Over het algemeen meet competentiegericht prestatiebeheer de prestaties van werknemers op basis van hun verbeteringen sinds de laatste competentie-evaluatie. In dit type systeem wordt de werknemer afgemeten aan zijn eigen prestaties uit het verleden en concurreert hij niet noodzakelijkerwijs met andere werknemers op zijn competentieniveau. Op competentie gebaseerd prestatiemanagement omvat ook het belonen van werknemers die aan competentie-eisen voldoen of deze overtreffen. Over het algemeen worden beloningen gebruikt in gevallen waarin verbetering van een of meer competenties wordt weergegeven, maar beloningen kunnen ook worden gegeven aan werknemers die consistente bekwaamheid vertonen in sommige of alle competenties die nodig zijn voor een baan.