Hvad er kompetencebaseret performance management?

Kompetencebaseret præstationsstyring bruger en liste over nødvendige færdigheder og viden, kendt som kompetencer, til at evaluere en medarbejders arbejdsevne. Denne ledelsespraksis fokuserer på færdigheder og egenskaber hos arbejdende medarbejdere til at bestemme deres styrker på arbejdspladsen og identificere områder, der skal forbedres. Ledere bruger kompetencebaseret præstationsstyring for at forbedre medarbejdernes effektivitet og moral og for at reducere omkostningerne ved uddannelse af medarbejdere ved at finde og udvikle de specifikke færdigheder, der er nødvendige for at udføre en forretningsopgave eller -job.

Denne metode kan bruges til at forbedre præstationer inden for en position eller til at placere medlemmer af en organisation i positioner, der er velegnet til deres færdigheder. Selvom hovedfokuset for denne type ledelse er at hæve niveauet for medarbejdernes ydeevne, kan kompetencebaserede resultatstyringsdata også bruges af menneskelige ressourcer (HR) til at evaluere og placere medarbejdere i job baseret på deres evne til at opfylde kravene i arbejdspladser. Kompetencer er egenskaber, som mennesker besidder eller udvikler, som hjælper dem med at fungere med succes inden for en position. I nogle tilfælde kan kompetencebaseret præstationsstyring kræve, at en medarbejder fjernes fra en position, hvor han konsekvent ikke er i stand til at opfylde præstationsmål.

Fysiske, mentale og færdighedsegenskaber kan alle inkluderes som kompetencer, der er nødvendige for at udføre et job. Kompetencer kan variere meget blandt ansættelsesstillinger. Definerede kompetencer afhænger i vid udstrækning af kravene til et bestemt job. Kompetencebaseret præstationsstyring skaber i det væsentlige en oversigt over det perfekte medarbejderkompetence og skaber et evalueringssystem, kaldet en kompetenceramme, hvorpå man kan evaluere medarbejdernes præstation. Generelt, når en medarbejder ikke opfylder de nødvendige krav til at opfylde behovene for en stilling, trænes eller uddannes medarbejderen i svage områder for at hjælpe ham med at udføre bedre i stillingen.

Kompetencerammer, der bruges i kompetencebaseret præstationsstyring, bør være fleksible baseret på en positions aktuelle færdighedsbehov. At kræve kvalifikationer eller egenskaber, der er unødvendige i den specifikke stilling, kan kræve, at en medarbejder erhverver unødvendige færdigheder og viden, ofte til en pris for virksomheden, der kræver kompetencer. For eksempel kan det at kræve en grafisk designer at lære regnskabsprocedurer eller kræve, at en revisor lære grafikprogrammer, betragtes som unødvendige kompetencekrav til styring af disse positioner.

Generelt måler kompetencebaseret præstationsstyring medarbejdernes præstation baseret på deres forbedringer siden den sidste kompetenceevaluering. I denne type system måles medarbejderen i forhold til sin egen præstation, og han konkurrerer ikke nødvendigvis med andre medarbejdere på sine kompetenceniveauer. Kompetencebaseret præstationsstyring involverer også belønning af medarbejdere, der opfylder eller overskrider kompetencekrav. Generelt bruges belønninger i tilfælde, hvor forbedring af en eller flere kompetencer vises, men belønninger kan også gives til medarbejdere, der udviser konstant færdigheder i nogle eller alle kompetencer, der kræves til et job.