Vad är kompetensbaserad prestationshantering?

Kompetensbaserad prestationshantering använder en lista över nödvändiga färdigheter och kunskaper, känd som kompetens, för att utvärdera en anställds prestanda på jobbet. Denna ledningspraxis fokuserar på färdigheter och egenskaper hos arbetande anställda för att bestämma deras styrkor på jobbet och identifiera områden som behöver förbättras. Chefer använder kompetensbaserad prestationshantering för att förbättra medarbetarnas effektivitet och moral och för att minska kostnaderna för att utbilda anställda genom att fastställa och utveckla de specifika färdigheter som krävs för att utföra en affärsuppgift eller jobb.

Denna metod kan användas för att förbättra prestanda inom en position eller för att placera medlemmar i en organisation i positioner som är väl lämpade för sina färdigheter. Även om huvudfokus för denna typ av ledning höjer nivån på anställdas prestanda, kan kompetensbaserade prestationshanteringsdata också användas av mänskliga resurser (HR) för att utvärdera och placera anställda i jobb baserat på deras förmåga att uppfylla kraven i arbetstillfällen. Kompetenser är egenskaper som människor har eller utvecklar som hjälper dem att fungera framgångsrikt inom en position. I vissa fall kan kompetensbaserad prestationshantering kräva att en anställd tas bort från en position där han konsekvent inte kan uppfylla prestationsmålen.

Fysiska, mentala och skicklighetsegenskaper kan alla inkluderas som kompetens som behövs för att utföra ett jobb. Kompetenser kan variera mycket mellan anställningspositionerna. Definierade kompetenser beror till stor del på kraven i ett visst jobb. Kompetensbaserad prestationshantering skapar i huvudsak en översikt över den perfekta anställdas skicklighet och skapar ett utvärderingssystem, kallad en kompetensram, för att utvärdera anställdas prestanda. Generellt sett, när en anställd inte uppfyller de nödvändiga kraven för att uppfylla behoven i en position, utbildas eller utbildas den anställda i svag AREA för att hjälpa honom att prestera bättre i positionen.

Kompetensramar som används i kompetensbaserad prestationshantering bör vara flexibla baserat på de nuvarande kompetensbehovet för en position. Att kräva färdigheter eller egenskaper som är onödiga i den specifika positionen kan kräva att en anställd skapar onödiga färdigheter och kunskaper, ofta till en kostnad för verksamheten som kräver kompetens. Att till exempel kräva att en grafisk designer ska lära sig redovisningsförfaranden eller kräva att en revisor ska lära sig grafikprogram kan båda betraktas som onödiga kompetenskrav för att hantera dessa positioner.

I allmänhet mäter kompetensbaserad prestationshantering anställdas prestanda baserat på deras förbättringar sedan den senaste kompetensutvärderingen. I denna typ av system mäts den anställda mot sin egen tidigare prestanda, och han tävlar inte nödvändigtvis med andra anställda på sina kompetensfärdighetsnivåer. Kompetensbaserad prestationshantering innebär ocksåves givande anställda som uppfyller eller överskrider kompetenskraven. I allmänhet används belöningar i fall då förbättring av en eller flera kompetenser visas, men belöningar kan också ges till anställda som visar konsekvent kompetens i vissa eller alla kompetenser som krävs för ett jobb.