Vad är kompetensbaserad prestationshantering?

Kompetensbaserad prestationshantering använder en lista över nödvändiga färdigheter och kunskaper, så kallade kompetenser, för att utvärdera en anställds prestanda på jobbet. Denna ledningspraxis fokuserar på färdigheter och egenskaper hos arbetande medarbetare för att bestämma deras styrkor på jobbet och identifiera områden som behöver förbättras. Chefer använder kompetensbaserad prestationshantering för att förbättra anställdas effektivitet och moral och för att minska kostnaderna för utbildning av anställda genom att fastställa och utveckla specifika färdigheter som krävs för att utföra en affärsuppgift eller ett jobb.

Denna metod kan användas för att förbättra prestanda inom en position eller för att placera medlemmar i en organisation i positioner som är väl lämpade för sina färdigheter. Även om huvudfokus för denna typ av ledning är att höja nivån på anställdas prestanda, kan kompetensbaserad prestationsstyrningsdata också användas av mänskliga resurser (HR) för att utvärdera och placera anställda i jobb baserat på deras förmåga att uppfylla kraven i jobb. Kompetenser är egenskaper som människor har eller utvecklar som hjälper dem att fungera framgångsrikt inom en position. I vissa fall kan kompetensbaserad prestationshantering kräva att en anställd tas bort från en position där han konsekvent inte kan uppfylla resultatmålen.

Fysiska, mentala och skicklighetsegenskaper kan alla inkluderas som kompetenser som behövs för att utföra ett jobb. Kompetenser kan variera mycket mellan anställningspositioner. Definierade kompetenser beror till stor del på kraven för ett visst jobb. Kompetensbaserad resultathantering skapar i huvudsak en översikt över den perfekta anställdas skicklighet och skapar ett utvärderingssystem, kallad kompetensram, för att utvärdera anställdas prestanda. I allmänhet, när en anställd inte uppfyller de nödvändiga kraven för att uppfylla behoven för en position, utbildas eller utbildas den anställda i svaga områden för att hjälpa honom att prestera bättre i positionen.

Kompetensramar som används i kompetensbaserad prestationshantering bör vara flexibla baserat på en befintlig kompetensbehov för en position. Att kräva färdigheter eller egenskaper som är onödiga i den specifika positionen kan kräva att en anställd förvärvar onödig kompetens och kunskap, ofta till en kostnad för det företag som kräver kompetens. Till exempel, att kräva en grafisk designer att lära sig redovisningsförfaranden eller att en revisor ska lära sig grafikprogram kan båda betraktas som onödiga kompetenskrav för att hantera dessa positioner.

Generellt mäter kompetensbaserad prestationshantering anställdas prestanda baserat på deras förbättringar sedan den senaste kompetensutvärderingen. I denna typ av system mäts den anställda mot sin egen tidigare prestation, och han tävlar inte nödvändigtvis med andra anställda på sina kompetensnivåer. Kompetensbaserad prestationshantering innebär också att belöna anställda som uppfyller eller överskrider kompetenskraven. I allmänhet används belöningar i de fall då förbättring av en eller flera kompetenser visas, men belöningar kan också ges till anställda som visar jämn kompetens i någon eller alla kompetenser som krävs för ett jobb.