Co to jest zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach?

Zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach wykorzystuje listę niezbędnych umiejętności i wiedzy, zwanych kompetencjami, do oceny wydajności pracownika w pracy. Ta praktyka zarządzania koncentruje się na umiejętnościach i cechach pracujących pracowników, aby określić ich mocne strony w pracy i zidentyfikować obszary wymagające poprawy. Menedżerowie używają zarządzania wydajnością opartego na kompetencjach, aby poprawić wydajność i morale pracowników, a także obniżyć koszty szkolenia pracowników poprzez wskazanie i rozwinięcie konkretnych umiejętności potrzebnych do wykonania zadania biznesowego lub pracy.

Metodę tę można wykorzystać do poprawy wydajności na danym stanowisku lub do umieszczenia członków organizacji na stanowiskach odpowiednich dla ich umiejętności. Chociaż głównym celem tego rodzaju zarządzania jest podnoszenie poziomu wydajności pracowników, dane dotyczące zarządzania wydajnością oparte na kompetencjach mogą być również wykorzystywane przez zasoby ludzkie (HR) do oceny i umieszczania pracowników na stanowiskach w oparciu o ich zdolność do spełnienia wymagań Oferty pracy. Kompetencje to cechy, które ludzie posiadają lub rozwijają, które pomagają im z powodzeniem działać na danym stanowisku. W niektórych przypadkach zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach może wymagać usunięcia pracownika ze stanowiska, w którym konsekwentnie nie jest on w stanie osiągnąć celów wydajnościowych.

Cechy fizyczne, psychiczne i umiejętności mogą być uwzględnione jako kompetencje potrzebne do wykonywania pracy. Kompetencje mogą się znacznie różnić między stanowiskami pracy. Zdefiniowane kompetencje zależą w dużej mierze od wymagań konkretnej pracy. Oparte na kompetencjach zarządzanie wydajnością zasadniczo tworzy zarys idealnego zestawu umiejętności pracowników i tworzy system oceny, zwany ramą kompetencji, na podstawie którego można oceniać wydajność pracowników. Zasadniczo, gdy pracownik nie spełnia niezbędnych wymagań w celu zaspokojenia potrzeb związanych z danym stanowiskiem, zostaje przeszkolony lub edukowany w słabych obszarach, aby pomóc mu w osiągnięciu lepszych wyników na danym stanowisku.

Ramy kompetencji stosowane w zarządzaniu wynikami opartym na kompetencjach powinny być elastyczne w oparciu o bieżące potrzeby danej pozycji w zakresie umiejętności. Wymaganie umiejętności lub cech, które są niepotrzebne na danym stanowisku, może wymagać od pracownika zdobycia niepotrzebnych umiejętności i wiedzy, często kosztem firmy wymagającej kompetencji. Na przykład wymaganie od projektanta graficznego nauki procedur księgowych lub wymaganie od księgowego nauki programów graficznych może być uważane za niepotrzebne wymagania dotyczące kompetencji w zakresie zarządzania tymi pozycjami.

Zasadniczo zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach mierzy wydajność pracowników na podstawie ich ulepszeń od czasu ostatniej oceny kompetencji. W tego rodzaju systemie pracownik jest oceniany na podstawie wyników osiągniętych w przeszłości i niekoniecznie konkuruje z innymi pracownikami na poziomie umiejętności. Zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach obejmuje również wynagradzanie pracowników, którzy spełniają lub przekraczają wymagania dotyczące kompetencji. Zasadniczo nagrody są stosowane w przypadkach, gdy wyświetlana jest poprawa co najmniej jednej kompetencji, ale nagrody mogą być również przyznawane pracownikom, którzy wykazują stałą biegłość w zakresie niektórych lub wszystkich kompetencji wymaganych do pracy.