Co to jest zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach?
Zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach wykorzystuje listę niezbędnych umiejętności i wiedzy, znanej jako kompetencje, do oceny wydajności pracy pracownika. Ta praktyka zarządzania koncentruje się na umiejętnościach i cechach pracujących pracowników w celu ustalenia ich mocnych stron i identyfikacji obszarów wymagających poprawy. Menedżerowie wykorzystują zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach, aby poprawić wydajność i morale pracowników oraz w celu zmniejszenia kosztów szkolenia pracowników poprzez wskazanie i rozwijanie konkretnych umiejętności potrzebnych do wykonywania zadań biznesowych lub pracy.
Ta metoda może być wykorzystana do poprawy wydajności w ramach pozycji lub do umieszczenia członków organizacji na stanowiskach dla ich umiejętności. Chociaż głównym celem tego rodzaju zarządzania jest zwiększenie poziomu wydajności pracowników, dane dotyczące zarządzania wydajnością oparte na kompetencjach mogą być również wykorzystywane przez zasoby ludzkie (HR) do oceny i umieszczania pracowników w pracy w oparciu o ich zdolność do spełnienia wymagań pracy. Kompetencje są cechami, które ludzie posiadają lub rozwijają, które pomagają im skutecznie działać na stanowisku. W niektórych przypadkach zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach może wymagać usunięcia pracownika ze stanowiska, w którym konsekwentnie nie jest w stanie osiągnąć celów wydajności.
Charakterystyka fizyczna, mentalna i umiejętności można uwzględnić jako kompetencje potrzebne do wykonania pracy. Kompetencje mogą się znacznie różnić między stanowiskami zatrudnienia. Zdefiniowane kompetencje zależą głównie od wymagań określonej pracy. Zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach zasadniczo tworzy zarys doskonałego zestawu umiejętności pracowników i tworzy system oceny, zwany ramami kompetencji, na podstawie oceny wydajności pracowników. Zasadniczo, gdy pracownik nie spełnia niezbędnych wymagań w celu zaspokojenia potrzeb stanowiska, pracownik jest szkolony lub edukowany w słabym AResu, aby pomóc mu osiągnąć lepsze wyniki w pozycji.
Ramy kompetencji stosowane w zarządzaniu wydajnością opartym na kompetencjach powinny być elastyczne w oparciu o obecne potrzeby umiejętności pozycji. Wymaganie umiejętności lub cech niepotrzebnych na konkretnej pozycji może wymagać od pracownika uzyskania niepotrzebnych umiejętności i wiedzy, często kosztem dla firmy wymagającej kompetencji. Na przykład, wymaganie od graficznego projektanta poznania procedur rachunkowości lub wymagania, aby księgowcy uczyć się programów graficznych, może być uznane za niepotrzebne wymagania dotyczące kompetencji do zarządzania tymi stanowiskami. Zasadniczo zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjach mierzy wydajność pracowników w oparciu o ich ulepszenia od ostatniej oceny kompetencji. W tego rodzaju systemie pracownik jest mierzony w stosunku do własnych wcześniejszych wyników i niekoniecznie konkuruje z innymi pracownikami o jego umiejętności kompetencji. Zaangażowanie również w zarządzanie wydajnością oparte na kompetencjachVES nagradzający pracowników, którzy spełniają lub przekraczają wymagania kompetencyjne. Zasadniczo nagrody są używane w przypadkach, gdy wyświetlana jest poprawa jednej lub więcej kompetencji, ale nagrody można również przekazać pracownikom, którzy wykazują spójną biegłość w niektórych lub wszystkich kompetencjach wymaganych do pracy.