Co je správa výkonu založená na kompetencích?
Správa výkonu založená na kompetencích používá seznam nezbytných dovedností a znalostí, známých jako kompetence, k vyhodnocení výkonu zaměstnance na pracovišti. Tato manažerská praxe se zaměřuje na dovednosti a charakteristiky pracujících zaměstnanců k určení jejich silných stránek na pracovišti a identifikaci oblastí, které vyžadují zlepšení. Manažeři používají správu výkonu založené na kompetencích ke zlepšení efektivity a morálky zaměstnanců a ke snížení nákladů na školení zaměstnanců určováním a rozvojem specifických dovedností potřebných k provedení obchodního úkolu nebo práce.
Tato metoda může být použita ke zlepšení výkonu v rámci pozice nebo k umístění členů organizace do pozic vhodných pro jejich dovednosti. Přestože hlavním zaměřením tohoto typu řízení je zvyšování úrovně výkonnosti zaměstnanců, údaje o správě výkonu založené na kompetencích mohou také používat lidské zdroje (HR) k hodnocení a umístění zaměstnanců do zaměstnání na základě jejich schopnosti splnit požadavky pracovních míst. Kompetence jsou vlastnosti, které lidé mají nebo rozvíjejí, které jim pomáhají úspěšně fungovat v rámci pozice. V některých případech může řízení výkonnosti založené na kompetencích vyžadovat, aby byl zaměstnanec odstraněn z pozice, ve které není důsledně neschopný splnit výkonnostní cíle.
Fyzické, mentální a dovednostní charakteristiky mohou být zahrnuty jako kompetence potřebné k provedení práce. Kompetence se mohou mezi pozicemi zaměstnání velmi lišit. Definované kompetence závisí převážně na požadavcích konkrétní práce. Správa výkonu založená na kompetencích v podstatě vytváří nástin perfektní sady dovedností zaměstnanců a vytváří systém hodnocení, který se nazývá kompetenční rámec, na kterém lze vyhodnotit výkon zaměstnanců. Obecně platí, že pokud zaměstnanec nesplňuje nezbytné požadavky na splnění potřeb pozice, je zaměstnanec vyškolen nebo vzděláván ve slabém AREas, aby mu pomohli fungovat lépe v pozici.
Kompetenční rámce používané při správě výkonu založené na kompetencích by měly být flexibilní na základě současných potřeb dovedností pozice. Požadování dovedností nebo charakteristik, které jsou zbytečné ve specifickém postavení, může vyžadovat, aby zaměstnanec získal zbytečné dovednosti a znalosti, často za cenu pro podnikání vyžadující kompetence. Například požadovat, aby se grafik naučil účetní postupy nebo vyžadoval, aby se účetní, aby se naučil grafické programy, lze považovat za zbytečné požadavky na kompetenci pro správu těchto pozic.
Obecně měří správa výkonnosti založené na kompetencích na základě jejich zlepšení od posledního hodnocení kompetencí. V tomto typu systému je zaměstnanec měřen proti jeho vlastnímu minulému výkonu a nemusí nutně konkurovat ostatním zaměstnancům na úrovni schopností kompetencí. Zahrnujte také řízení výkonu založené na kompetencíchVES odměňují zaměstnance, kteří splňují nebo překračují požadavky na kompetence. Obecně se odměny používají v případech, kdy se zobrazí zlepšení jedné nebo více kompetencí, ale odměny lze také věnovat zaměstnancům, kteří projevují konzistentní odbornost některých nebo všech kompetencí potřebných pro práci.