Co je řízení výkonu založené na kompetencích?
Řízení výkonu založené na kompetencích používá seznam potřebných dovedností a znalostí, známých jako kompetence, k vyhodnocení výkonu zaměstnance na pracovišti. Tato manažerská praxe se zaměřuje na dovednosti a vlastnosti pracujících zaměstnanců, aby určila jejich silné stránky a identifikovala oblasti, které je třeba zlepšit. Manažeři používají řízení výkonu založené na kompetencích ke zlepšení efektivity a morálky zaměstnanců a ke snížení nákladů na školení zaměstnanců určením a rozvojem specifických dovedností potřebných k plnění obchodního úkolu nebo práce.
Tuto metodu lze použít ke zlepšení výkonu na určité pozici nebo k umístění členů organizace na pozice, které jsou vhodné pro jejich dovednosti. Přestože hlavním zaměřením tohoto typu řízení je zvyšování úrovně výkonu zaměstnanců, údaje o řízení výkonu založené na kompetencích mohou být také využívány lidskými zdroji (HR) k hodnocení a umisťování zaměstnanců do zaměstnání na základě jejich schopnosti splnit požadavky pracovní místa. Kompetence jsou vlastnosti, které lidé vlastní nebo rozvíjejí a které jim pomáhají úspěšně fungovat na určité pozici. V některých případech může řízení výkonu založené na kompetencích vyžadovat, aby byl zaměstnanec odstraněn z pozice, ve které není trvale schopen plnit výkonnostní cíle.
Fyzické, mentální a dovednostní charakteristiky lze zahrnout jako kompetence potřebné k výkonu práce. Kompetence se mohou v různých pozicích zaměstnání značně lišit. Definované kompetence do značné míry závisí na požadavcích konkrétní práce. Řízení výkonu založené na kompetencích v zásadě vytváří přehled dokonalého souboru dovedností zaměstnanců a vytváří systém hodnocení nazývaný rámec kompetencí, na kterém lze hodnotit výkonnost zaměstnanců. Obecně platí, že pokud zaměstnanec nesplňuje nezbytné požadavky pro splnění potřeb dané pozice, je zaměstnanec proškolen nebo vzděláván v slabých oblastech, aby mu pomohl lépe se v dané pozici chovat.
Rámce kompetencí používané při řízení výkonnosti založené na kompetencích by měly být flexibilní na základě současných potřebných dovedností dané pozice. Vyžadování dovedností nebo charakteristik, které jsou na konkrétní pozici zbytečné, může vyžadovat, aby zaměstnanec získal zbytečné dovednosti a znalosti, často za cenu pro podnik vyžadující kompetence. Například požadavek na grafického návrháře, aby se naučil účetním postupům, nebo požadavek na účetního, aby se naučil grafickým programům, lze považovat za zbytečné požadavky na způsobilost pro správu těchto pozic.
Obecně platí, že řízení výkonu založené na kompetencích měří výkon zaměstnanců na základě jejich zlepšení od posledního vyhodnocení kompetencí. V tomto typu systému je zaměstnanec měřen na základě svých minulých výkonů a nemusí nutně konkurovat ostatním zaměstnancům na úrovni kvalifikačních schopností. Řízení výkonu založené na kompetencích také zahrnuje odměňování zaměstnanců, kteří splňují nebo překračují kvalifikační požadavky. Obecně se odměny používají v případech, kdy se projeví zlepšení jedné nebo více kompetencí, ale odměny mohou být poskytnuty také zaměstnancům, kteří vykazují konzistentní znalosti některých nebo všech kompetencí požadovaných pro danou práci.