Wat is organisatiebetrokkenheid?

Organisatorische betrokkenheid is een concept dat te maken heeft met de mate van betrokkenheid en loyaliteit die werknemers vertonen tegenover werkgevers. Als onderdeel van dit concept is het belangrijk om het verantwoordelijkheidsniveau te bepalen dat werknemers tegenover een werkgever voelen. Het onderliggende idee is dat als een werknemer echt toegewijd is aan de doelen en doelstellingen van de organisatie, hij of zij die betrokkenheid zal manifesteren in termen van individuele werkethiek, de ondersteuning van bedrijfsdoelen en in het algemeen toegewijd is aan het voortdurende succes van de werkgever bedrijf.

In het kader van organisatorische betrokkenheid zijn er verschillende niveaus die in verschillende combinaties aanwezig kunnen zijn. Men heeft te maken met de mate van emotionele gehechtheid die een medewerker voelt aan het bedrijf. Soms aangeduid als affectieve betrokkenheid, probeert dit onderdeel van organisatorische betrokkenheid de positieve gevoelens te meten die de werknemer voelt voor het bedrijf en zijn activiteiten in het algemeen. Dit soort toewijding kan van pas komen wanneer het bedrijf een stressvolle periode doormaakt, omdat werknemers met sterke emotionele banden waarschijnlijk bij het bedrijf blijven en oplossingen proberen te ontwikkelen en implementeren die het bedrijf weer in een meer gewenste positie brengen.

Naast betrokken betrokkenheid is continuïteit commitment ook een belangrijk onderdeel van de commitment van de organisatie. Hier ligt de nadruk op hoe sterk medewerkers waarde zien om bij het bedrijf te blijven. Dit omvat vaak het identificeren van de voordelen die worden genoten als gevolg van de werkgelegenheid. De prikkels om te blijven hebben mogelijk te maken met lonen of salarissen, voordelen zoals een aantrekkelijk pensioenplan of zelfs immateriële zaken zoals vriendschappen die binnen de bedrijfscultuur zijn ontwikkeld. Een gevarieerde combinatie van deze prikkels heeft de neiging om werknemers te motiveren om bij het bedrijf te blijven, in ieder geval totdat kansen met grotere prikkels worden gepresenteerd.

Een derde component in het concept van organisatorische betrokkenheid staat bekend als normatieve betrokkenheid. In dit scenario zijn factoren zoals de loyaliteit die werknemers voelen gebaseerd op een gevoel van verplichting of dankbaarheid voor de rol van het bedrijf in het leven van werknemers. Een werknemer kan bijvoorbeeld een verplichting voelen omdat het bedrijf heeft geholpen om geld te verstrekken voor het behalen van een diploma, of een sterke gehechtheid of dankbaarheid voelen omdat de werkgever een baan heeft aangeboden in een periode waarin het individu dringend behoefte had aan een middel om te verdienen een levend. In deze situatie voelt de werknemer de verplichting om bij het bedrijf te blijven, op zijn minst lang genoeg zodat het bedrijf een bepaald rendement op zijn investering in de werknemer kan ontvangen.

Al met al gaat organisatorische betrokkenheid over het beoordelen van wat werknemers motiveert om bij werkgevers te blijven. Door de tijd te nemen om de aard van deze motivators te begrijpen en in hoeverre ze bestaan ​​binnen een bepaald bedrijf, kunnen bedrijven vaak de hoeveelheid personeelsverloop minimaliseren door inzicht te geven in hoe veranderingen in de bedrijfscultuur kunnen worden aangebracht waardoor die werknemers zich geïnvesteerd voelen het bedrijf. De werkgever profiteert van het besparen van veel geld op de opleiding van nieuwe werknemers, kan vaak gewaardeerde werknemers kruisen om belangrijke posities in te vullen die in de toekomst opengaan, en profiteert van de collectieve ervaring die alleen komt met werknemers die al lang in dienst zijn.