Wat is de Bradford -factor?

De Bradford-factor, of Bradford-formule, is een theorie over de verstorende invloed op de productiviteitsniveaus van afwezigheid op korte en niet-geplande medewerkers. Het wordt toegeschreven aan onderzoek uitgevoerd aan de Universiteit van Bradford in West Yorkshire, Engeland, in de jaren tachtig. De officiële formule is geschreven als B = S ² x d, waarbij B de Bradford -score is, S is het aantal opeenvolgende perioden van afwezigheid van werknemers per persoon gedurende een vaste periode, en D is het totale aantal dagen van afwezigheid gedurende dezelfde periode.

Hoe hoger de score, hoe meer verstorend een werknemer wordt gezien als zijnde voor het bedrijf. Een werknemer kan op meer dagen afwezig zijn en een lagere score hebben dan iemand anders, als de meeste van die dagen opeenvolgend zijn. Dit komt omdat afwezigheden die zich voordoen in groepen van opeenvolgende dagen als minder verstorend worden beschouwd voor de productiviteit van het bedrijf in het algemeen dan willekeurig gespreid, individuele dagen van afwezigheid.Kan door afdelingen van human resource management worden gebruikt om oorzaken te bepalen en het verzuim in het algemeen te verminderen. Ondanks dit algemene voordeel van de aanpak, hebben gehandicapte werknemers vaak afwezigheid buiten hun controle en kunnen de berekeningen discriminerend zijn. Om deze reden werd een wet zoals de British Disability Discrimination Act (DDA) van 1995 herzien in 2005 en beschermt werknemers tegen ongepaste disciplinaire maatregelen vanwege negatieve scores waarvoor ze niet direct verantwoordelijk waren.

Een score van 250 of hoger wordt gezien als een van de belangrijkste Bradford -factor -triggers voor ernstige afwezigheid. Wanneer dergelijke hoge scores plaatsvinden, kunnen ze het beste worden geëvalueerd in het licht van interviews met terugkeer naar werk en vergaderingen van productiemanager, zodat alleen de score geen basis is voor besluitvorming. Het veld waar Bradford Factor -berekeningen een duidelijke impact lijken te hebben op de werktijd is in callcenteromgevingen, waar sChedulatie voor piekperioden is precies gepland. Op korte termijn, niet-geplande afwezigheid, hebben ook het effect dat ze eruit zien als mini-vacaties voor werknemers die nog steeds aan het werk zijn, en het kan een omgeving creëren die in het algemeen het ziekteverzuim vergroot. Lange afwezigheid daarentegen lijken een aanzienlijk verlies van loon en kansen voor vooruitgang vaak gerechtvaardigd te zijn door andere werknemers en zijn daarom in het algemeen minder storend.

Het gebruik van de Bradford-factorformule om afwezige tarieven te controleren, en het delen van resultaten met de werknemers, lijkt het ziekteverzuim op een systeembreed niveau met gemiddeld 20%te verminderen. Of dit volledig voordelig is, kan echter in twijfel worden getrokken, omdat de reden voor de meeste afwezigheid op korte termijn is dat ze als ziekteverlof worden gebruikt. Motiveren van werknemers om te komen werken wanneer ziek kan in feite bijdragen aan meer langdurige afwezigheid, die de Bradford-factorformule niet zo strikt bestraft en daarom een ​​blinde plek heeft. Human Resources beherenMent -formules kunnen daarom contraproductief zijn als zowel zieke als gehandicapte werknemers worden gedwongen om aan het werk te komen wanneer ze niet volledig in staat zijn om hun taken uit te voeren, en ze moeten worden gebruikt met gezond verstand en voorzichtigheid.