Wat is de Bradford-factor?

De Bradford-factor, oftewel de Bradford-formule, is een theorie over de verstorende invloed op de productiviteit van kortdurende en niet-geplande afwezigheden van werknemers. Het wordt toegeschreven aan onderzoek dat in de jaren tachtig werd uitgevoerd aan de Universiteit van Bradford in West Yorkshire, Engeland. De officiële formule is geschreven als B = S ² x D, waarbij B de Bradford-score is, S het aantal opeenvolgende perioden van afwezigheid van werknemers per persoon gedurende een vaste periode is en D het totale aantal dagen afwezigheid tijdens dezelfde periode.

Hoe hoger de score, des te storend wordt een medewerker gezien als zijnde voor het bedrijf. Een werknemer kan op meer dagen afwezig zijn en een lagere score hebben dan iemand anders, als de meeste van die dagen opeenvolgend zijn. Dit komt omdat afwezigheden die voorkomen in groepen van opeenvolgende dagen als minder storend worden beschouwd voor de totale productiviteit van het bedrijf dan willekeurig gespreide, individuele dagen afwezigheid.

Berekeningen van verzuim met behulp van de Bradford-factor kunnen door human resource managementafdelingen worden gebruikt om oorzaken te bepalen en verzuim in het algemeen te verminderen. Ondanks dit algemene voordeel van de aanpak, hebben gehandicapte werknemers vaak afwezigheid buiten hun controle en kunnen de berekeningen discriminerend zijn. Om deze reden werd een wet zoals de British Disability Discrruption Act (DDA) van 1995 in 2005 herzien en beschermt werknemers tegen ongepaste disciplinaire maatregelen vanwege negatieve scores waarvoor zij niet rechtstreeks verantwoordelijk waren.

Een score van 250 of hoger wordt gezien als een van de belangrijkste triggers van Bradford Factor voor ernstige afwezigheid. Wanneer dergelijke hoge scores optreden, kunnen deze het beste worden beoordeeld in het licht van terugkeer naar het werk en productiemanagervergaderingen, zodat de score alleen geen basis vormt voor besluitvorming. Het veld waar berekeningen met Bradford-factoren een duidelijke invloed op de werktijd lijken te hebben, bevindt zich in callcenteromgevingen, waar planning voor piekperioden precies is gepland. Ongeplande afwezigheden op de korte termijn hebben ook het effect dat ze eruitzien als minivakanties voor werknemers die nog aan het werk zijn, en het kan een omgeving creëren die het ziekteverzuim in het algemeen verhoogt. Langere afwezigheden die resulteren in een aanzienlijk verlies van loon en doorgroeimogelijkheden blijken daarentegen vaak meer gerechtvaardigd te zijn door andere werknemers en zijn daarom over het algemeen minder storend.

Het gebruik van de Bradford Factor-formule om het ziekteverzuim te bewaken en het delen van resultaten met de werknemers, lijkt het ziekteverzuim op systeemniveau met gemiddeld 20% te verminderen. Of dit volledig gunstig is, kan echter worden betwijfeld, omdat de reden voor de meeste afwezigheid op korte termijn is dat ze als ziekteverlof worden gebruikt. Medewerkers motiveren om naar hun werk te komen wanneer ze ziek zijn, kan in feite bijdragen aan meer afwezigheid op de lange termijn, waarvoor de Bradford Factor-formule niet zo streng bestraft en daarom een ​​blinde vlek heeft. Formules voor personeelsbeheer kunnen daarom contraproductief zijn als zowel zieke als gehandicapte werknemers gedwongen worden om aan het werk te gaan wanneer ze niet volledig in staat zijn hun taken uit te voeren, en ze moeten met gezond verstand en voorzichtigheid worden gebruikt.