Vad är Bradford -faktorn?
Bradford-faktorn, eller Bradford-formeln, är en teori om det störande inflytandet i produktivitetsnivåer från kortvariga och oplanerade medarbetares frånvaro. Det tillskrivs forskning som genomfördes vid University of Bradford i West Yorkshire, England, på 1980 -talet. Den officiella formeln är skriven som b = s 2 x d, där B är Bradford -poängen, s är antalet på varandra följande perioder med anställdas frånvaro per individ under en fast tidsperiod, och d är det totala antalet frånvaro under samma period.
Ju högre poäng, desto mer störande anses en anställd vara för företaget. En anställd kan vara frånvarande på fler dagar och ha en lägre poäng än någon annan, men om de flesta av dessa dagar är i följd. Detta beror på att frånvaro som förekommer i grupper av på varandra följande dagar ses som mindre störande för företagets produktivitet övergripande än slumpmässigt avstånd, enskilda dagar av frånvaro.
frånvaroberäkningar som använder Bradford-faktornkan användas av avdelningar för mänskliga resurser för att bestämma orsaker och minska frånvaro i allmänhet. Trots denna allmänna fördel av tillvägagångssättet har funktionshindrade anställda ofta frånvaro utanför deras kontroll, och beräkningarna kan vara diskriminerande. Av denna anledning reviderades en lag som lagen om brittisk diskriminering av handikapp (DDA) 1995 2005 och skyddar anställda från onödiga disciplinära åtgärder på grund av negativa poäng för vilka de inte var direkt ansvariga för.
En poäng på 250 eller högre ses som en av de viktigaste Bradford -faktorutlösarna för allvarlig frånvaro. När sådana höga poäng inträffar utvärderas de bäst mot bakgrund av intervjuer från återvändande till arbete och produktionschef för produktionshanterare så att poängen ensam inte är en grund för beslutsfattande. Fältet där Bradford Factor -beräkningarna verkar ha en tydlig inverkan på arbetstiden är i callcentermiljöer, där SCheduling för toppperioder planeras exakt. Kortsiktiga, oplanerade frånvaro har också effekten att se ut som mini-tapationer för anställda som fortfarande är på jobbet, och det kan skapa en miljö som ökar frånvaro totalt sett. Däremot verkar långa frånvaro som resulterar i betydande förlust av lön och möjlighet till avancemang ofta vara mer motiverade av andra anställda och är därför mindre störande totalt sett.
Att använda Bradford Factor-formeln för att övervaka frånvarande priser och delning av resultat med de anställda verkar minska frånvaron på en systemomfattande nivå med i genomsnitt 20%. Huruvida detta är helt fördelaktigt kan emellertid ifrågasättas, eftersom orsaken till de flesta kortvariga frånvaro är att de används som sjukfrånvaro. Motiverande anställda att komma till jobbet när sjuka kan faktiskt bidra till mer långsiktiga frånvaro, som Bradford Factor-formeln inte straffar lika strikt, och därför har en blind plats för. Mänskliga resurser hanterasMentformler kan därför vara kontraproduktiva om både sjuka och funktionshindrade anställda tvingas komma i arbete när de inte är helt kapabla att utföra sina uppgifter, och de måste användas med sunt förnuft och försiktighet.