Vad är Bradford Factor?
Bradford Factor, eller Bradford Formula, är en teori om det störande inflytandet i produktivitetsnivåer från kortvariga och oplanerade medarbetares frånvaro. Det tillskrivs forskning som genomfördes vid University of Bradford i West Yorkshire, England, på 1980-talet. Den officiella formeln är skriven som B = S 2 x D, där B är Bradford-poängen, S är antalet på varandra följande perioder med anställdas frånvaro per individ under en viss tidsperiod, och D är det totala antalet dagars frånvaro under samma period.
Ju högre poäng, desto mer störande anses en anställd vara för företaget. En anställd kan vara frånvarande på fler dagar och ha en lägre poäng än någon annan, dock om de flesta av dessa dagar är i följd. Detta beror på att frånvaro som förekommer i grupper på varandra följande dagar ses som mindre störande för företagets produktivitet övergripande än slumpmässigt fördelade, enskilda frånvarodagar.
Frånvaroberäkningar som använder Bradford Factor kan användas av avdelningar för personalhantering för att fastställa orsaker och minska frånvaro i allmänhet. Trots denna allmänna nytta av tillvägagångssättet har funktionshindrade anställda ofta frånvaro utanför deras kontroll och beräkningarna kan vara diskriminerande. Av denna anledning reviderades 2005 en lag som den brittiska diskrimineringslagen (DDA) från 1995 och skyddar anställda från onödig disciplinåtgärder på grund av negativa poäng för vilka de inte var direkt ansvariga.
En poäng på 250 eller högre ses som en av de främsta Bradford Factor triggers för svår frånvaro. När sådana höga poäng uppstår utvärderas de bäst med tanke på återvändande till arbeteintervjuer och produktionschefmöten så att poängen ensam inte är en grund för beslutsfattande. Fältet där beräkningarna av Bradford Factor verkar ha en tydlig inverkan på arbetstid är i callcenter-miljöer, där schemaläggning för toppperioder är exakt planerad. Kortsiktiga, oplanerade frånvaro har också effekten att se ut som mini-semestrar för anställda som fortfarande är på jobbet, och det kan skapa en miljö som totalt sett ökar frånvaron. Däremot verkar långa frånvaron som resulterar i betydande förlust av lön och möjlighet till avancemang ofta vara mer motiverade av andra anställda och är därför mindre störande totalt sett.
Att använda Bradford Factor-formeln för att övervaka frånvaron och dela resultat med de anställda verkar minska frånvaron på systemnivå med i genomsnitt 20%. Huruvida detta är helt fördelaktigt kan emellertid ifrågasättas, eftersom anledningen till de flesta kortvariga frånvaro är att de används som sjukfrånvaro. Att motivera anställda att komma till jobbet när sjuka kan faktiskt bidra till mer långvariga frånvaro, vilket Bradford Factor-formeln inte straffar lika strikt och därför har en blind plats för. Formler för hantering av mänskliga resurser kan därför vara kontraproduktiva om både sjuka och funktionshindrade anställda tvingas in i arbetet när de inte fullt ut kan utföra sina uppgifter och de måste användas med sunt förnuft och försiktighet.