Hvad er Bradford-faktoren?
Bradford Factor, eller Bradford Formula, er en teori om den forstyrrende indflydelse i produktivitetsniveauer fra kortvarige og ikke-planlagte medarbejderfravær. Det tilskrives forskning udført på University of Bradford i West Yorkshire, England, i 1980'erne. Den officielle formel er skrevet som B = S 2 x D, hvor B er Bradford-score, S er antallet af på hinanden følgende perioder med medarbejderfravær pr. Individ over en bestemt periode, og D er det samlede antal fraværsdage i løbet af en bestemt periode den samme periode.
Jo højere score, jo mere forstyrrende anses man for at være til virksomheden. En medarbejder kan være fraværende på flere dage og have en lavere score end nogen anden, hvis de fleste af disse dage er sammenhængende. Dette skyldes, at fravær, der forekommer i grupper på hinanden følgende dage, ses som mindre forstyrrende for virksomhedens produktivitet generelt end tilfældigt fordelt, individuelle fraværsdage.
Fraværsberegninger, der bruger Bradford Factor, kan bruges af personaleadministrationsafdelingerne til at bestemme årsager og reducere fraværet generelt. På trods af denne generelle fordel af fremgangsmåden har handicappede medarbejdere ofte fravær uden for deres kontrol, og beregningerne kan være diskriminerende. Af denne grund blev en lov som den britiske handicap diskrimineringslov (DDA) fra 1995 revideret i 2005 og beskytter ansatte mod unødig disciplinær handling på grund af negative score, som de ikke var direkte ansvarlige for.
En score på 250 eller højere ses som en af de vigtigste Bradford Factor triggere til alvorligt fravær. Når sådanne høje score forekommer, evalueres de bedst i lyset af tilbagevenden til arbejde-interviews og produktionschefmøder, så score alene ikke er et grundlag for beslutningstagning. Det felt, hvor Bradford Factor-beregninger ser ud til at have en klar indflydelse på arbejdstiden, er i callcenter-miljøer, hvor planlægning for spidsbelastningsperioder er nøjagtigt planlagt. Kortvarige, ikke-planlagte fravær har også den virkning, at de ser ud som mini-ferier for medarbejdere, der stadig er på jobbet, og det kan skabe et miljø, der generelt øger fraværet. I modsætning hertil ser lange fravær, der resulterer i betydeligt tab af løn og mulighed for avancement, ofte ud til at være mere berettigede af andre ansatte, og de er derfor mindre forstyrrende generelt.
Brug af Bradford Factor-formlen til at overvåge fraværsrater og deling af resultater med medarbejderne ser ud til at reducere fraværet på et systemniveau med et gennemsnit på 20%. Hvorvidt dette er fuldt ud fordelagtigt, kan man imidlertid stille spørgsmål til, da grunden til de fleste kortvarige fravær er, at de bruges som sygefravær. At motivere medarbejdere til at komme på arbejde, når syge kan faktisk bidrage til mere langvarige fravær, hvilket Bradford Factor-formlen ikke straffer som strengt, og derfor har en blind plet for. Formler til styring af menneskelige ressourcer kan derfor være kontraproduktive, hvis både syge og handicappede medarbejdere tvinges til at komme i arbejde, når de ikke fuldt ud er i stand til at udføre deres opgaver, og de skal bruges med sund fornuft og forsigtighed.