Co je Bradfordův faktor?
Bradfordův faktor neboli Bradfordův vzorec je teorie týkající se rušivého vlivu úrovně produktivity na krátkodobé a neplánované nepřítomnosti zaměstnanců. Je přičítán výzkumu prováděnému na University of Bradford ve West Yorkshire v Anglii v 80. letech. Oficiální vzorec je psán jako B = S 2 x D, kde B je Bradfordovo skóre, S je počet po sobě jdoucích období nepřítomnosti zaměstnance na jednotlivce po pevně stanovenou dobu a D je celkový počet dnů nepřítomnosti během stejné období.
Čím vyšší je skóre, tím rušivější je zaměstnanec vnímán jako bytí ve společnosti. Zaměstnanec může být nepřítomen více dní a může mít nižší skóre než kdokoli jiný, pokud však většina těchto dnů probíhá po sobě. Je tomu tak proto, že nepřítomnosti, které se vyskytují ve skupinách po sobě jdoucích dní, jsou celkově považovány za méně narušující produktivitu společnosti než náhodně rozložené jednotlivé dny nepřítomnosti.
Výpočty nepřítomnosti, které využívají Bradfordův faktor, mohou útvary správy lidských zdrojů použít k určení příčin a snížení absentérství obecně. Navzdory tomuto obecnému přínosu z přístupu mají zaměstnanci se zdravotním postižením často nepřítomnosti mimo jejich kontrolu a výpočty mohou být diskriminační. Z tohoto důvodu byl v roce 2005 revidován zákon, jako je britský zákon o diskriminaci osob se zdravotním postižením (DDA) z roku 1995 a chrání zaměstnance před nepřiměřeným disciplinárním řízením z důvodu negativních skóre, za která nebyli přímo odpovědní.
Skóre 250 nebo vyšší je považováno za jeden z hlavních spouštěčů faktoru Bradford Factor pro těžkou absenci. Když se objeví takové vysoké skóre, nejlépe se vyhodnotí na základě rozhovorů o návratu do práce a schůzek vedoucího výroby, takže samotné skóre není základem pro rozhodování. Pole, ve kterém se zdá, že výpočty Bradford Factor mají jasný dopad na pracovní dobu, je v prostředích call centra, kde je přesně naplánováno rozvržení špičkových období. Krátkodobé, neplánované nepřítomnosti také působí, že vypadají jako malé dovolené pro zaměstnance, kteří stále pracují, a mohou vytvářet prostředí, které celkově zvyšuje absenci. Naproti tomu dlouhé nepřítomnosti, které mají za následek výraznou ztrátu mezd a příležitost k postupu, se zdají být jinými zaměstnanci ospravedlnitelnější, a proto jsou celkově méně rušivé.
Zdá se, že použití vzorce Bradford Factor pro sledování míry absence a sdílení výsledků se zaměstnanci snižuje absenci na úrovni celého systému v průměru o 20%. To, zda je to zcela prospěšné, však lze zpochybnit, protože důvodem většiny krátkodobých nepřítomností je to, že jsou využívány jako nemocenská dovolená. Motivace zaměstnanců, aby chodili do práce, když jsou nemocní, může ve skutečnosti přispět k dlouhodobějším nepřítomnostem, které Bradford Factorova formule penalizuje tak přísně, a proto má slepé místo. Vzorce řízení lidských zdrojů proto mohou být kontraproduktivní, pokud jsou jak nemocní, tak zdravotně postižení zaměstnanci nuceni nastoupit do práce, pokud nejsou plně schopni plnit své povinnosti, a musí být používány se zdravým rozumem a opatrností.