Hva er Bradford-faktoren?

Bradford Factor, eller Bradford Formula, er en teori om den forstyrrende innflytelsen i produktivitetsnivåene fra kortvarige og ikke planlagte ansattes fravær. Det tilskrives forskning utført ved University of Bradford i West Yorkshire, England, på 1980-tallet. Den offisielle formelen er skrevet som B = S ² x D, der B er Bradford-poengsum, S er antall påfølgende perioder med ansattes fravær per individ over en bestemt tidsperiode, og D er det totale antall fraværsdager i løpet av en bestemt periode. samme periode.

Jo høyere poengsum, jo ​​mer forstyrrende blir en ansatt å være for selskapet. En ansatt kan være fraværende på flere dager og ha en lavere poengsum enn noen andre, men hvis de fleste av disse dagene er på rad. Dette er fordi fravær som oppstår i grupper påfølgende dager blir sett på som mindre forstyrrende for selskapets produktivitet generelt enn tilfeldig fordelt individuelle fraværsdager.

Fraværsberegninger som bruker Bradford Factor kan brukes av avdelinger for forvaltning av menneskeressurser til å bestemme årsaker og redusere fravær generelt. Til tross for denne generelle fordelen fra tilnærmingen, har funksjonshemmede ansatte ofte fravær utenfor deres kontroll, og beregningene kan være diskriminerende. Av denne grunn ble en lov som den britiske diskrimineringsloven (DDA) fra 1995 revidert i 2005 og beskytter ansatte mot unødig disiplinær handling på grunn av negative skårer som de ikke var direkte ansvarlige for.

En score på 250 eller høyere blir sett på som en av de viktigste Bradford Factor-triggerne for alvorlig fravær. Når slike høye poengsummer forekommer, evalueres de best i lys av intervjuer tilbake til arbeid og produksjonssjefmøter, slik at poengsummen alene ikke er et beslutningsgrunnlag. Feltet der beregninger av Bradford Factor ser ut til å ha en klar innvirkning på arbeidstiden, er i call center-miljøer, hvor planlegging for toppperioder er nøyaktig planlagt. Kortsiktige, ikke planlagte fravær har også effekten av å se ut som miniferier for ansatte som fremdeles er på jobben, og det kan skape et miljø som øker fraværet totalt sett. Derimot ser lange fravær som medfører betydelig lønnsbortfall og muligheter for avansement ofte ut til å være mer rettferdiggjort av andre ansatte, og er derfor mindre forstyrrende totalt sett.

Å bruke Bradford Factor-formelen for å overvåke fraværsprosentene og delingen av resultater med de ansatte ser ut til å redusere fraværet på et systemnivå med et gjennomsnitt på 20%. Hvorvidt dette er helt fordelaktig kan man imidlertid stille spørsmål ved, fordi årsaken som er gitt for de fleste kortvarige fravær er at de blir brukt som sykefravær. Å motivere ansatte til å komme på jobb når syke kan faktisk bidra til mer langvarig fravær, noe Bradford Factor-formelen ikke straffer like strengt, og som derfor har en blind flekk for. Formler for styring av menneskelige ressurser kan derfor virke mot sin hensikt hvis både syke og funksjonshemmede blir tvunget til å komme i arbeid når de ikke fullt ut er i stand til å utføre sine oppgaver, og de må brukes med sunn fornuft og forsiktighet.