Wat is het verband tussen werktevredenheid en absenteïsme?
Werktevredenheid en ziekteverzuim zijn twee human resource-omstandigheden die direct verband houden met en de status van de ander aangeven. Het verhogen van de werktevredenheid onder werknemers vermindert statistisch gezien het ziekteverzuim. Evenzo kan een hoog ziekteverzuim in een organisatie wijzen op een verminderd gevoel van tevredenheid bij werknemers. Het bepalen van de betrokken factoren en het verband tussen werkplezier en ziekteverzuim vormt een uitdaging voor human resource professionals zolang er banen en werkgevers zijn geweest.
Onderzoekers definiëren arbeidstevredenheid als het tevredenheidsgevoel van een werknemer binnen zijn huidige functie. Factoren die dergelijke tevredenheid beïnvloeden omvatten, maar zijn niet beperkt tot, mogelijkheden voor professionele groei, veilige werkomstandigheden, een ondersteunende organisatiecultuur, evenals compensatie en voordelen. De meeste werknemers hebben geen perfectie nodig met betrekking tot alle beïnvloedende factoren, maar een redelijk niveau van aanvaardbare compromissen. Wanneer de algemene consensus van werknemers is dat de omstandigheden onder het gemiddelde zijn, zal het moreel lijden, waardoor gemeenschappelijke problemen met werkplezier en verzuim aan het licht komen. Weinig werknemers voelen zich gemotiveerd om naar een baan te gaan waar ze zich ondergewaardeerd, bedreigd, vastgelopen of slecht gecompenseerd voelen, vaak op zoek naar een geldige of semi-geldige reden om niet te gaan werken.
Verzuim is een natuurlijk onderdeel van het hebben van menselijke werknemers. Ziekte of letsel, zorg voor een geliefde, juryplicht en vakanties zijn normale en geldige redenen waarom werknemers werk missen. Wanneer de organisatiecultuur, taakverantwoordelijkheden, arbeidsomstandigheden of beloning lager worden dan wat werknemers verwachten, daalt de werktevredenheid. Vervolgens zal het ziekteverzuim stijgen, vaak vermomd als ziekteverlof of ziekteverlof, hoewel ook ongeldige afwezigheden toenemen. Studies tonen aan dat ongeacht de branche of de organisatiestructuur, wanneer de werktevredenheid onder werknemers daalt, het ziekteverzuim constant stijgt voor die organisatie.
Human resource professionals, overheidsonderzoekers en wetenschappers die werkplekgewoonten bestuderen, richten zich meestal op ziekteverzuim om in eerste instantie de arbeidstevredenheid van werknemers te meten. Statistisch gezien zijn trends in arbeidstevredenheid en verzuim een van de sterkste indicatoren die een organisatie nodig heeft om veranderingen aan te brengen. Hoewel andere indicaties, zoals verminderde productiviteit, het eerst verschijnen, is aanwezigheid de gemakkelijkste factor om te zien in grote organisaties. Het bestuderen van trends in aanwezigheid is voorspelbaarder, goedkoper en minder tijdrovend dan enquêtes, persoonlijke interviews of complexe evaluaties. Als een organisatie wil meten hoe goed deze voldoet aan de behoeften van werknemers, bieden aanwezigheidsstatistieken een snelle beoordeling.
Lage verzuimcijfers wijzen echter niet altijd op een sterk gevoel van arbeidstevredenheid. Tevredenheid onder werknemers varieert, op basis van tal van factoren. Een zeer gemotiveerde werknemer kan bijvoorbeeld slechte werkomstandigheden op de werkplek of een onsmakelijke sfeer op het werk verdragen in tijden van economische tegenspoed. Als zodanig zijn arbeidstevredenheid en ziekteverzuim niet de enige indicatoren van stabiele, voordelige human resource-praktijken. Professionals raden aan rekening te houden met alle factoren die van invloed zijn op de aanwezigheid van werknemers, werktevredenheid, werkprestaties en productiviteit.