직무 만족과 결근은 어떤 관계입니까?

직무 만족과 결근은 서로의 상태를 직접적으로 나타내는 두 가지 인적 자원 조건입니다. 직원의 직무 만족도를 높이면 결근 률이 통계적으로 감소합니다. 마찬가지로 조직 전체의 결근이 높으면 직원의 만족감이 떨어질 수 있습니다. 관련 요인과 직무 만족도와 결근 사이의 연관성을 결정하는 것은 직업과 고용주가있는 한 인적 자원 전문가들에게 어려움을 주었다.

연구원들은 직무 만족을 직원의 현재 직무 내 만족감으로 정의합니다. 그러한 만족에 영향을 미치는 요소에는 전문적인 성장 기회, 안전한 근무 조건, 지원 조직 문화, 보상 및 혜택이 포함되지만 이에 국한되지는 않습니다. 대부분의 직원은 영향을 미치는 모든 요소와 관련하여 완벽 성을 요구하지는 않지만 합리적인 수준의 허용 가능한 타협을 요구합니다. 직원의 일반적인 합의가 조건이 평균보다 낮 으면 사기가 악화되어 직무 만족도와 결근에 대한 일반적인 문제가 발생합니다. 감사하지 않거나, 위협 받거나, 갇히거나, 제대로 보상받지 못하는 직장에 출근하려는 동기를 가진 직원은 거의 없으며, 종종 출근하지 않을 타당하거나 반 유효한 이유를 찾고 있습니다.

결근은 인간 직원을 갖는 자연스러운 부분입니다. 질병이나 부상, 사랑하는 사람을 돌보는 것, 배심원 의무 및 휴가는 직원이 일을 놓친 정상적인 이유입니다. 조직 문화, 직무, 근무 조건 또는 보상이 직원이 기대하는 수준 이하로 떨어지면 직무 만족도가 급감합니다. 결과적으로 결근 률이 올라가고 종종 병 가나 병가로 위장하지만, 무효 결근도 증가합니다. 연구 결과에 따르면 업계 또는 조직 구조에 관계없이 직원의 직무 만족도가 떨어지면 해당 조직에 결근이 꾸준히 증가합니다.

직장 습관을 연구하는 인적 자원 전문가, 정부 연구원 및 학자들은 일반적으로 결근 률에 중점을 두어 처음에는 직원의 업무 만족도를 측정합니다. 통계적으로, 직무 만족도와 결근의 추세는 조직이 변화를 만들어야하는 가장 강력한 지표 중 하나입니다. 생산성 저하와 같은 다른 표시가 먼저 나타나지만, 대규모 조직에서는 출석이 가장 쉬운 요소입니다. 설문 조사, 개인 인터뷰 또는 복잡한 평가보다 출석 경향을 예측하는 것이 더 정확하고 저렴하며 시간이 덜 걸립니다. 조직이 직원의 요구를 얼마나 잘 충족시키는 지 측정하려는 경우 출석 통계는 빠른 평가를 제공합니다.

그러나 결석자 수가 적다고해서 항상 직업 만족감이 강한 것은 아닙니다. 직원들 사이의 만족은 다양한 요소에 따라 다릅니다. 예를 들어, 동기가 높은 직원은 경제적 어려움이있는 동안 열악한 작업 환경이나 직장에서 불쾌한 분위기를 견딜 수 있습니다. 따라서 직업 만족도와 결근 만이 안정적이고 유익한 인적 자원 관행의 유일한 지표는 아닙니다. 전문가는 직원 출석, 업무 만족도, 업무 성과 및 생산성 수준에 영향을 미치는 모든 요소를 ​​고려할 것을 권장합니다.