Wat is de relatie tussen organisatiestructuur en organisatiecultuur?
Organisatiestructuur en organisatiecultuur hebben een afhankelijke relatie met elkaar. In de bedrijfswereld bepaalt de managementstructuur het gedrag, de attitudes, de disposities en ethiek die de werkcultuur creëren. Als de organisatiestructuur van een bedrijf strikt hiërarchisch is, met beslissingsbevoegdheid bovenaan, zal de bedrijfscultuur waarschijnlijk een gebrek aan vrijheid en autonomie op de lagere niveaus weerspiegelen. Als de managementstructuur van een bedrijf gedecentraliseerd is, met gedeelde macht en autoriteit op alle niveaus, is de cultuur waarschijnlijk onafhankelijker, persoonlijker en verantwoordelijker.
De manier waarop een bedrijf macht en autoriteit toewijst, bepaalt hoe werknemers zich gedragen. Deze keuzes manifesteren zich in de organisatiestructuur en organisatiecultuur van een bedrijf. Organisatiestructuur is de manier waarop een bedrijf zijn management en bevoegdheden regelt. Het bepaalt rollen, verantwoordelijkheden en de informatiestroom binnen het bedrijf. Werkcultuur vloeit voort uit die beslissingen.
De meeste bedrijven gebruiken een hiërarchische structuur die eruitziet als een piramide op papier. De directeur of president zit helemaal bovenaan de piramide. Zijn directe rapporten, meestal de vice-presidenten, staan op een lijn onder hem. Hun directe rapporten staan op een lijn eronder. De piramide strekt zich naar buiten en naar beneden uit op basis van het aantal managementniveaus dat de onderneming nodig heeft om te werken volgens haar doelstellingen.
Het hogere management gebruikt de organisatiestructuur om te bepalen wie macht en autoriteit in het bedrijf heeft. Als een directeur van een bedrijf bijvoorbeeld alleen de belangrijkste beslissingen wil nemen en de dagelijkse besluitvorming aan iemand anders wil overlaten, zou de organisatiestructuur de president op de eerste rij zetten met de vice-president van operaties zitten alleen op de tweede regel. Dit betekent in feite dat de vice-president van operaties de enige uitvoerende macht is met een directe lijn naar de president, en alle anderen rapporteren aan hem. In dit scenario heeft de vice-president van operaties veel macht.
Omgekeerd kon de president veel van zijn leidinggevenden met directe toegang tot hem toestaan. Dit is een gedecentraliseerde benadering van de organisatiestructuur, waardoor meer mensen kunnen deelnemen aan het besluitvormingsproces. Gedecentraliseerde kracht geeft meer autonomie aan individuele afdelingen en managers. Op deze manier zijn organisatiestructuur en organisatiecultuur met elkaar verbonden.
Een gedecentraliseerde machtsstructuur betekent dat er meer ruimte is voor inbreng van werknemers in beslissingen. Medewerkers zijn meer verantwoordelijk, omdat ze meer verantwoordelijkheid hebben. Ze werken onafhankelijker, omdat ze niet altijd goedkeuringen van het hogere management nodig hebben om door te gaan. De organisatiecultuur weerspiegelt deze vrijheden.
Evenzo kunnen organisatiestructuur en organisatiecultuur een negatieve invloed op elkaar hebben als macht en autoriteit sterk gecentraliseerd zijn aan de top van de piramide. In dit geval hebben werknemers weinig controle over beslissingen en hoeven ze alleen maar hun werk te doen. Het soort cultuur dat deze structuur kan voortbrengen, is er een van geen verantwoordelijkheid op de lagere niveaus, vijandigheid en een omgeving waar werknemers zich niet gevestigd voelen in het bedrijf of hun baan.