組織構造と組織文化の関係は何ですか？

組織構造と組織文化は、互いに依存関係にあります。 ビジネスの世界では、管理構造が、労働文化を作り出す行動、態度、気質、倫理を決定します。 企業の組織構造が厳密に階層的であり、意思決定力が最上位に集中している場合、企業の文化は、下位レベルでの自由と自律性の欠如を反映している可能性があります。 企業の管理構造が分散化され、すべてのレベルで権限と権限が共有されている場合、文化はより独立し、パーソナライズされ、説明責任がありそうです。

会社が力と権限を割り当てる方法によって、従業員の行動が決まります。 これらの選択は、会社の組織構造と組織文化に現れます。 組織構造は、企業がその管理と権限のラインを整理する方法です。 社内の役割、責任、情報の流れを決定します。 仕事文化は、これらの決定から生じます。

ほとんどの企業は、紙のピラミッドのような階層構造を使用しています。 最高経営責任者または社長は、ピラミッドの最上部に座っています。 通常、副大統領である彼の直属の部下は、彼の下に並んでいます。 彼らの直属の部下はその下の行にいます。 ピラミッドは、会社がその目的に応じて運営する必要がある管理レベルの数に基づいて、外側と下方に伸びています。

上級管理職は組織構造を使用して、会社の権限と権限を持つ人を管理します。 たとえば、会社の社長が最も重要な決定のみを処理し、日々の意思決定を他の誰かに任せたい場合、組織構造は社長を副社長と一緒にトップラインにします。 2行目に単独で座っている操作。 これは事実上、経営陣の副社長が社長に直属の唯一の役員であり、他の全員が社長に報告することを意味します。 このシナリオでは、オペレーションの副社長に大きな力があります。

逆に、大統領は多くの幹部が彼に直接アクセスできるようにすることができます。 これは、組織構造に対する分散型アプローチであり、より多くの人々が意思決定プロセスに入力できるようにします。 分散型の電力は、個々の部門と管理者により多くの自律性を与えます。 このように、組織構造と組織文化は相互に関連しています。

分散型の電力構造は、意思決定に対する従業員のインプットの余地があることを意味します。 従業員はより多くの責任を負うため、より責任があります。 彼らは先に進むために常に経営陣からの承認を必要としないため、彼らはより独立して働きます。 組織文化はこれらの自由を反映しています。

同様に、権力と権限がピラミッドの最上部に高度に集中している場合、組織構造と組織文化は互いに悪影響を与える可能性があります。 この場合、従業員は意思決定をほとんど制御できず、単に仕事をしなければなりません。 この構造が育てることができる文化のタイプは、低いレベルでは説明責任のないものの1つであり、敵意と、従業員が会社や仕事に敬意を払っていないと感じる環境です。