Wie ist das Verhältnis zwischen Organisationsstruktur und Organisationskultur?
Organisationsstruktur und Organisationskultur stehen in einem abhängigen Verhältnis zueinander. In der Geschäftswelt bestimmt die Managementstruktur das Verhalten, die Einstellungen, die Dispositionen und die Ethik, die die Arbeitskultur schaffen. Wenn die Organisationsstruktur eines Unternehmens streng hierarchisch ist und die Entscheidungsbefugnis an der Spitze zentralisiert ist, wird die Unternehmenskultur wahrscheinlich einen Mangel an Freiheit und Autonomie auf den unteren Ebenen widerspiegeln. Wenn die Managementstruktur eines Unternehmens dezentralisiert ist und auf allen Ebenen gemeinsame Befugnisse und Befugnisse besitzt, ist die Kultur wahrscheinlich unabhängiger, persönlicher und rechenschaftspflichtiger.
Die Art und Weise, wie ein Unternehmen Macht und Befugnisse zuweist, bestimmt das Verhalten der Mitarbeiter. Diese Entscheidungen manifestieren sich in der Organisationsstruktur und Organisationskultur eines Unternehmens. Organisationsstruktur ist die Art und Weise, wie ein Unternehmen sein Management und seine Befugnisse organisiert. Es bestimmt Rollen, Verantwortlichkeiten und den Informationsfluss im Unternehmen. Arbeitskultur ergibt sich aus diesen Entscheidungen.
Die meisten Unternehmen verwenden eine hierarchische Struktur, die wie eine Pyramide auf Papier aussieht. Der Geschäftsführer oder Präsident sitzt ganz oben auf der Pyramide. Seine direkten Berichte, in der Regel die Vizepräsidenten, stehen unter seiner Leitung. Ihre direkten Berichte stehen in einer Zeile darunter. Die Pyramide erstreckt sich nach außen und nach unten, basierend auf der Anzahl der Führungsebenen, die das Unternehmen benötigt, um seine Ziele zu erreichen.
Das obere Management verwendet die Organisationsstruktur, um zu kontrollieren, wer Macht und Autorität im Unternehmen hat. Wenn beispielsweise ein Unternehmenspräsident nur die wichtigsten Entscheidungen treffen und die täglichen Entscheidungen einem anderen überlassen möchte, hat die Organisationsstruktur den Präsidenten in der obersten Leitung mit dem Vizepräsidenten von Operationen sitzen allein in der zweiten Zeile. Dies bedeutet effektiv, dass der Vizepräsident der Operations die einzige Führungskraft ist, die einen direkten Draht zum Präsidenten hat, und alle anderen berichten ihm. In diesem Szenario hat der Vizepräsident der Operations viel Macht.
Umgekehrt könnte der Präsident vielen seiner Führungskräfte direkten Zugang zu ihm gewähren. Dies ist ein dezentraler Ansatz für die Organisationsstruktur, mit dem mehr Menschen in den Entscheidungsprozess einbezogen werden können. Dezentrale Macht gibt einzelnen Abteilungen und Managern mehr Autonomie. Auf diese Weise hängen Organisationsstruktur und Organisationskultur zusammen.
Eine dezentrale Machtstruktur bietet mehr Raum für die Mitwirkung der Mitarbeiter an Entscheidungen. Die Mitarbeiter sind verantwortungsbewusster, weil sie mehr Verantwortung tragen. Sie arbeiten unabhängiger, weil sie nicht immer die Zustimmung des oberen Managements benötigen, um fortzufahren. Die Organisationskultur spiegelt diese Freiheiten wider.
Ebenso können sich Organisationsstruktur und Organisationskultur gegenseitig negativ auswirken, wenn Macht und Autorität an der Spitze der Pyramide stark zentralisiert sind. In diesem Fall haben die Mitarbeiter wenig Kontrolle über Entscheidungen und müssen lediglich ihre Arbeit tun. Die Art von Kultur, die diese Struktur hervorbringen kann, ist eine von keiner Verantwortlichkeit auf den unteren Ebenen, Feindseligkeit und einem Umfeld, in dem sich die Mitarbeiter nicht in das Unternehmen oder ihre Arbeit eingebunden fühlen.