Hvordan velger jeg de beste evalueringskriteriene for ansatte?
Når du gjennomfører resultatanmeldelser, er det viktig å ha spesifikke kriterier for evaluering av ansatte. Velge de beste ansattes evalueringskriterier kan bidra til å sikre at vurderinger er effektive og nyttige for forbedringsinitiativer, samtidig som de fremdeles er rettferdige overfor ansatte. Gode evalueringskriterier vil vanligvis inneholde en blanding av databasert og subjektiv informasjon om hver enkelt ansatt.
Databaserte kriterier for evaluering av medarbeidere viser til ting som enkelt kan måles og undersøkes gjennom harde data. For en selger kan dette inkludere salgsmengde over en gitt tidsperiode. Andre faktorer, for eksempel oppmøteoppføringer, eller en historie med prosjektgjennomføring i tid, kan også betraktes som objektive kriterier, siden de først og fremst er basert på bevis. Databasert resultatvurdering er ofte den enklere halvparten av ansattes evaluering, siden det innebærer grunnleggende fakta. Evaluering av ansatte på saklig bevis alene kan imidlertid gi et ufullstendig og ofte urettferdig bilde.
Subjektive data dekker mange områder som kan være like viktige, eller enda mer avgjørende, enn objektive data. I noen tilfeller, hvor ansatte ikke har klart målte mål å oppfylle, kan subjektive data være den viktigste kilden til evaluering. Innsamling og måling av subjektiv informasjon kan være en lengre prosess som inkluderer kartlegging av personelljournaler, ber om egenevaluering og snakker med andre ansatte om medlemmene i teamet eller avdelingen deres. Selv om det er en involvert prosess, kan det å samle denne mindre konkrete informasjonen være avgjørende for å lage de beste ansattes evalueringskriterier.
En ansattes personlighet og observerte atferd kan være en viktig kilde til evalueringsinformasjon. Noen områder å vurdere inkluderer om den ansatte er pålitelig, kommuniserer godt med andre og er i stand til å holde oversikt over alt ansvaret hans eller hennes jobb innebærer. Holdning kan være en viktig bidragsyter til evaluering av prestasjoner, da en ansatt med en dårlig holdning kan være et drag på hele arbeidsplassen. Hvis en ansatt jobber med publikum, kan det hjelpe å ha et system på plass som lar kunder eller klienter rapportere utmerket service eller sub-standard service, som et middel til å evaluere ytelsen.
Et annet område du bør vurdere når du fastsetter kriterier for evaluering av ansatte, er en ansattes overholdelse av retningslinjer og regler. En hyggelig og effektiv arbeider kan fortsatt presentere et disiplinær- eller lojalitetsproblem hvis han eller hun nekter å følge selskapsreglene. Å bruke selskapseiendommer til sosial eller personlig virksomhet, ignorere kleskoder, eller å være stadig sent ute med å jobbe, kan alle være tegn på et utviklende problem med en ansatt. Selv om regeloverholdelse kanskje ikke er den viktigste delen av evalueringskriteriene for ansatte, kan det være en betydelig hjelp til å bestemme mål for forbedring av arbeidsplassen.