最高の従業員評価基準を選択するにはどうすればよいですか？

パフォーマンスレビューを実施する場合、特定の従業員評価基準を念頭に置くことが重要です。 最高の従業員評価基準を選択することで、従業員にとって公平でありながら、レビューが改善イニシアチブにとって効率的かつ有用であることを保証できます。 通常、適切な評価基準には、各従業員に関するデータベースの情報と主観的な情報のブレンドが含まれます。

データベースの従業員評価基準とは、ハードデータを通じて簡単に測定および調査できるものを指します。 営業担当者の場合、これには一定期間の売上高が含まれる場合があります。 出席記録やプロジェクトの期限内の履歴などの他の要因も、主に証拠に基づいているため、客観的な基準と見なすことができます。 多くの場合、データベースのパフォーマンス評価は、基本的な事実に関係するため、従業員評価の簡単な半分です。 ただし、客観的な証拠だけで従業員を評価すると、不完全で、多くの場合不公平な状況が生じます。

主観的データは、客観的データと同じくらい重要な、またはさらに重要な多くの領域をカバーしています。 場合によっては、従業員が満たすべき目標を明確に測定していない場合、主観的なデータが評価の主要な情報源になる可能性があります。 主観的な情報の収集と測定は、人事記録の調査、自己評価の要求、チームまたは部門のメンバーについて他の従業員と話すことを含む、より長いプロセスです。 複雑なプロセスですが、このより具体的でない情報を収集することは、最高の従業員評価基準を作成するために重要です。

従業員の性格と観察された行動は、評価情報の主要な情報源になる可能性があります。 考慮すべきいくつかの領域には、従業員が信頼でき、他の人とうまくコミュニケーションを取り、仕事に伴うすべての責任を追跡できるかどうかが含まれます。 態度が悪いと従業員が職場全体を引きずる可能性があるため、態度はパフォーマンス評価の主要な要因となります。 従業員が一般の人々と協力する場合、パフォーマンスを評価する手段として、顧客またはクライアントが優れたサービスまたは標準以下のサービスを報告できるシステムを導入することが役立ちます。

従業員の評価基準を決定する際に考慮すべきもう1つの領域は、従業員のポリシーとルールの順守です。 快適で効率的な労働者は、会社の規則に従うことを拒否した場合でも、懲戒または忠誠心の問題を引き起こす可能性があります。 社会的または個人的なビジネスのために会社の財産を使用したり、服装規定を無視したり、常に仕事に遅れたりすることはすべて、従業員の問題が発展している兆候です。 ルールの順守は従業員の評価基準の最も重要なセクションではないかもしれませんが、職場の改善の目標を決定する上で重要な助けになる可能性があります。