Hvordan vælger jeg de bedste kriterier for evaluering af medarbejdere?
Når der gennemføres præstationsanmeldelser, er det vigtigt at have specifikke medarbejderevalueringskriterier i tankerne. Valg af de bedste medarbejderevalueringskriterier kan hjælpe med at sikre, at anmeldelser er effektive og nyttige til forbedringsinitiativer, mens de stadig er retfærdige over for medarbejderne. Gode evalueringskriterier inkluderer normalt en blanding af databaseret og subjektiv information om hver enkelt medarbejder.
Databaserede medarbejderevalueringskriterier refererer til ting, der let kan måles og undersøges gennem hårde data. For en sælger kan dette muligvis omfatte mængden af salg over en given periode. Andre faktorer, såsom deltagelsesregistreringer, eller en historie med projektets gennemførelse til tiden, kan også betragtes som objektive kriterier, da de primært er baseret på bevis. Databaseret resultatvurdering er ofte den lettere halvdel af medarbejderevalueringen, da det involverer grundlæggende kendsgerninger. Evaluering af medarbejdere alene med objektiv evidens kan imidlertid give et ufuldstændigt og ofte urimeligt billede.
Subjektive data dækker mange områder, der kan være lige så vigtige eller endda mere afgørende end objektive data. I nogle tilfælde, hvor medarbejdere ikke har klart målte mål at nå, kan subjektive data være den primære kilde til evaluering. Indsamling og måling af subjektiv information kan være en længere proces, der inkluderer undersøgelse af personalejournaler, anmodning om egenevaluering og tale med andre ansatte om medlemmerne af deres team eller afdeling. Selvom en involveret proces, kan indsamling af denne mindre konkrete information være afgørende for at skabe de bedste medarbejderevalueringskriterier.
En medarbejders personlighed og observerede adfærd kan være en vigtig kilde til evalueringsinformation. Nogle områder, der skal overvejes, inkluderer, om medarbejderen er pålidelig, kommunikerer godt med andre og er i stand til at holde styr på alt det ansvar, hans eller hendes job indebærer. Holdning kan være en væsentlig bidragende faktor til evaluering af resultater, da en medarbejder med en dårlig holdning kan være et træk på hele arbejdspladsen. Hvis en medarbejder arbejder med offentligheden, kan det hjælpe med at have et system på plads, der giver kunder eller klienter mulighed for at rapportere fremragende service eller sub-standard service som et middel til at evaluere ydelsen.
Et andet område, man skal overveje, når man fastlægger medarbejderevalueringskriterier, er en medarbejders overholdelse af politik og regler. En behagelig og effektiv arbejdstager kan stadig udgøre et disciplinær- eller loyalitetsproblem, hvis han eller hun nægter at følge virksomhedsregler. Brug af virksomhedsejendom til social eller personlig forretning, ignorering af påklædningskoder eller vedvarende for sent at arbejde kan alle være tegn på et udviklende problem med en medarbejder. Selvom regeloverholdelse muligvis ikke er det vigtigste afsnit i medarbejderevalueringskriterierne, kan det være en betydelig hjælp til at fastlægge mål for forbedring af arbejdspladsen.