Hvordan måler jeg jobbprestasjoner?

Bedrifter kan måle jobbytelse ved å bruke takseringer, sette mål, gjennomføre kostnadsanalyser og gjennomgå menneskelige ressurser. Vurderinger er vanligvis fullført av en leder, ansatt eller team for å karakterisere ytelse på spesifikke oppgaver eller prosjekter. Å sette spesifikke mål er en metode for å måle jobbprestasjoner ved å måle ytelse på ansattes evne til å oppnå mål. Å bruke kostnadsanalysemetoden for å måle jobbytelse er nyttig for å verifisere at den ansattes ytelse er kostnadseffektiv, eller verdifull for organisasjonen. HR -poster, som fraværende og tidligere vurderingsregister, kan hjelpe arbeidsgivere til å få et overordnet perspektiv på en ansattes resultater.

Vurderinger er den vanligste metoden for arbeidsgivere for å måle jobbprestasjoner. Hensikten med en vurdering er å rangere eller rangere ansattes ytelse på flere forskjellige områder, på spesifikke oppgaver eller kompetanse. De gjøres ofte på årlig basis, men noen organisasjoner bruker vurderingals kvartalsvis eller halvårlig for å overvåke ytelsen nærmere. Det er forskjellige metoder for å gjennomføre en vurdering, for eksempel av ansattes leder, kolleger eller team. For å fjerne potensielle skjevheter, bør spørsmålene i vurderingen være spesifikke for jobben og svarene som skal betjenes.

Å sette spesifikke mål som er realistiske og kvantifiserbare er en annen måte å måle jobbytelse på. Mål bør også ha en spesifikk frist med milepæler detaljert slik at det ikke er forvirring mellom ledelse og ansatte. Ved å inkludere milepæler, kan ledelsen lettere overvåke ansatte for å sikre at de er i rute for å nå mål. Ansatte blir deretter vurdert til hvor godt de oppnådde sine mål per instruksjoner, og om de klarte å gjøre det innen fristen.

Å gjennomføre en kostnadsanalyse er en annen måte å måle jobbytelse ved sammenligningG Resultatene av en ansattes bidrag til kostnadene for å holde den ansatte. Dette målet for jobbytelse er vanligvis gunstig når det gjøres i kombinasjon med en annen metode for å måle ytelse, for eksempel å bruke takseringer eller sette mål. Spesielle omstendigheter utenfor den ansattes kontroll bør vurderes når du bruker dette tiltaket siden disse faktorene kan skjule resultater.

Ledelse kan bruke HR -poster for å måle jobbprestasjoner for å få et overordnet perspektiv på den ansattes historiske og nåværende ytelse. Disse postene inkluderer oppmøte, brudd, belønning, prestasjoner, bonuser og historiske resultatanmeldelser. De bør også brukes i forbindelse med et annet mål på jobbprestasjoner for å se om det er spesielle omstendigheter knyttet til en ansattes jobbprestasjon. For eksempel kan en død i familien føre til at de har flere fravær, noe som gjør et ekstraordinært antall feil og mister motivasjonen.