Hur mäter jag jobbprestanda?

Företag kan mäta arbetsuppgifter genom att använda bedömningar, sätta mål, genomföra kostnadsanalyser och granska personalresurser. Bedömningar genomförs vanligtvis av en chef, anställd eller team för att betygsätta prestanda för specifika uppgifter eller projekt. Att sätta specifika mål är en metod för att mäta jobbprestanda genom att mäta prestanda på anställdas förmåga att uppnå mål. Att använda kostnadsanalysmetoden för att mäta jobbprestanda är användbart för att verifiera att den anställdes prestanda är kostnadseffektiv eller värdefull för organisationen. HR-poster, såsom frånvaro och tidigare utvärderingsregister, kan hjälpa arbetsgivare att få ett övergripande perspektiv på en anställds prestanda.

Bedömningar är den vanligaste metoden för arbetsgivare att mäta jobbprestanda. Syftet med en utvärdering är att betygsätta eller rangordna anställdas prestationer inom flera olika områden, på specifika uppgifter eller kompetenser. De görs ofta på årsbasis, men vissa organisationer använder utvärderingar kvartalsvis eller halvårsvis för att övervaka prestandan närmare. Det finns olika metoder för att bedöma, till exempel av den anställdes chef, kollegor eller team. För att ta bort potentiella fördomar bör frågorna i bedömningen vara specifika för jobbet och svaren som kan verifieras.

Att sätta specifika mål som är realistiska och kvantifierbara är ett annat sätt att mäta jobbprestanda. Mål bör också ha en specifik tidsfrist med milstolpar detaljerade så att det inte finns någon förvirring mellan ledning och anställda. Genom att inkludera milstolpar kan ledningen lättare övervaka anställda för att se till att de är på rätt väg för att nå mål. Anställda värderas sedan på hur väl de uppnådde sina mål per instruktioner och om de kunde göra det inom tidsfristen.

Att göra en kostnadsanalys är ett annat sätt att mäta jobbprestanda genom att jämföra resultaten av en anställds bidrag till kostnaden för att hålla den anställda. Detta mått på jobbprestanda är vanligtvis gynnsamt när det görs i kombination med en annan metod för att mäta prestanda, t.ex. att använda bedömningar eller sätta upp mål. Särskilda omständigheter utanför den anställdes kontroll bör beaktas vid användning av denna åtgärd eftersom dessa faktorer kan snedvrida resultat.

Ledningen kan använda HR-poster för att mäta jobbprestanda för att få ett övergripande perspektiv på den anställdes historiska och nuvarande prestanda. Dessa poster inkluderar närvaro, kränkningar, belöningar, prestationer, bonusar och historiska prestationsrecensioner. De bör också användas i samband med ett annat mått på jobbprestanda för att se om det finns särskilda omständigheter relaterade till en anställds arbetsprestanda. Till exempel kan en död i familjen resultera i flera frånvaro, göra ett extra antal misstag och tappa motivation.