Hur mäter jag jobbprestanda?

Företag kan mäta jobbprestanda genom att använda bedömningar, sätta mål, genomföra kostnadsanalyser och granska personalresurser. Bedömningar slutförs vanligtvis av en chef, anställd eller team för att betygsätta prestanda på specifika uppgifter eller projekt. Att sätta specifika mål är en metod för att mäta jobbprestanda genom att mäta prestanda på den anställdes förmåga att uppnå mål. Att använda kostnadsanalysmetoden för att mäta jobbprestanda är användbart för att verifiera att den anställdes resultat är kostnadseffektivt eller värdefullt för organisationen. HR -poster, såsom frånvaro och tidigare utvärderingsregister, kan hjälpa arbetsgivare att få ett övergripande perspektiv på en anställds resultat.

bedömningar är den vanligaste metoden för arbetsgivare att mäta jobbprestanda. Syftet med en utvärdering är att betygsätta eller rangordna den anställdes resultat på flera olika områden, på specifika uppgifter eller kompetenser. De görs ofta på årsbasis, men vissa organisationer använder bedömningALS kvartalsvis eller halvårsvis för att övervaka prestandan närmare. Det finns olika metoder för att utföra en utvärdering, till exempel av den anställdes chef, kollegor eller team. För att ta bort potentiella fördomar bör frågorna i bedömningen vara specifika för jobbet och svaren som är verifierbara.

Att ställa in specifika mål som är realistiska och kvantifierbara är ett annat sätt att mäta jobbprestanda. Mål bör också ha en specifik tidsfrist med milstolpar detaljerade så att det inte finns någon förvirring mellan ledning och anställda. Genom att inkludera milstolpar kan ledningen lättare övervaka anställda för att se till att de är på rätt spår för att nå mål. Anställda bedöms sedan hur bra de uppnådde sina mål per instruktioner, och om de kunde göra det inom tidsfristen.

Att genomföra en kostnadsanalys är ett annat sätt att mäta jobbprestanda genom att jämförag Resultaten av en anställds bidrag till kostnaden för att hålla den anställden. Detta mått på jobbprestanda är vanligtvis fördelaktigt när det görs i kombination med en annan metod för att mäta prestanda, till exempel att använda bedömningar eller sätta mål. Särskilda omständigheter utanför den anställdes kontroll bör övervägas när man använder denna åtgärd eftersom dessa faktorer kan skeva resultat.

Ledning kan använda HR -poster för att mäta jobbprestanda för att få ett övergripande perspektiv på den anställdes historiska och nuvarande prestanda. Dessa poster inkluderar närvaro, kränkningar, belöningar, prestationer, bonusar och historiska prestationsrecensioner. De bör också användas i samband med ett annat mått på jobbprestanda för att se om det finns speciella omständigheter som rör en anställds jobbprestanda. Till exempel kan en död i familjen resultera i att ha flera frånvaro, göra ett extraordinärt antal misstag och förlora motivation.