ジョブのパフォーマンスを測定するにはどうすればよいですか？

企業は、評価を使用し、目標を設定し、コスト分析を実施し、人事記録を確認することにより、仕事のパフォーマンスを測定できます。 通常、評価は、特定のタスクまたはプロジェクトのパフォーマンスを評価するために、マネージャー、従業員、またはチームによって完了されます。 特定の目標を設定することは、目標を達成する従業員の能力に基づいてパフォーマンスを測定することにより、ジョブのパフォーマンスを測定する方法です。 コスト分析方法を使用してジョブのパフォーマンスを測定することは、従業員のパフォーマンスが費用効果が高いこと、または組織にとって価値があることを確認するのに役立ちます。 不在者や以前の評価記録などのHR記録は、雇用主が従業員のパフォーマンスの全体像を把握するのに役立ちます。

査定は、雇用主が仕事のパフォーマンスを測定するための最も一般的な方法です。 評価の目的は、特定のタスクまたはコンピテンシーに関して、いくつかの異なる分野における従業員のパフォーマンスを評価またはランク付けすることです。 多くの場合、年に一度行われますが、一部の組織では、パフォーマンスをより厳密に監視するために、四半期または半年ごとに評価を使用します。 従業員の上司、同僚、チームなどによる評価を実施するさまざまな方法があります。 潜在的なバイアスを排除するために、評価の質問は、仕事と検証可能な応答に固有のものでなければなりません。

現実的で定量化可能な特定の目標を設定することは、仕事のパフォーマンスを測定する別の方法です。 目標には、管理者と従業員の間で混乱が生じないように、マイルストーンが詳細に記載された特定の期限も設定する必要があります。 マイルストーンを含めることにより、経営陣は従業員をより簡単に監視して、目標を達成するために順調に進んでいることを確認できます。 次に、従業員は、指示ごとに目標をどの程度達成したか、期限内に達成できたかどうかで評価されます。

コスト分析の実施は、従業員の貢献の結果をその従業員を維持するためのコストと比較することにより、仕事のパフォーマンスを測定する別の方法です。 通常、このジョブパフォーマンスの測定は、評価の使用や目標の設定など、パフォーマンスを測定する別の方法と組み合わせて行うと有益です。 これらの要因が結果をゆがめる可能性があるため、この方法を使用する場合は、従業員の管理外の特別な状況を考慮する必要があります。

経営陣は、HRレコードを使用してジョブのパフォーマンスを測定し、従業員の過去および現在のパフォーマンスの全体像を把握できます。 これらの記録には、出席、違反、報酬、実績、ボーナス、および過去のパフォーマンスレビューが含まれます。 また、従業員の職務遂行に関連する特別な状況があるかどうかを確認するために、職務遂行能力の別の尺度と組み合わせて使用​​する必要があります。 たとえば、家族の死は、いくつかの欠勤をもたらし、異常な数の間違いを犯し、やる気を失います。