仕事のパフォーマンスを測定するにはどうすればよいですか？

企業は、評価、目標の設定、コスト分析の実施、人事記録のレビューを使用して、職務遂行を測定できます。評価は通常、マネージャー、従業員、またはチームによって完了して、特定のタスクまたはプロジェクトのパフォーマンスを評価します。特定の目的を設定することは、目標を達成する従業員の能力に関するパフォーマンスを測定することにより、仕事のパフォーマンスを測定する方法です。コスト分析方法を使用して仕事のパフォーマンスを測定することは、従業員のパフォーマンスが費用対効果が高いか、組織にとって価値があることを確認するのに役立ちます。不在者や以前の評価記録などの人事記録は、雇用主が従業員のパフォーマンスの全体的な視点を得るのに役立ちます。

評価は、雇用主が仕事のパフォーマンスを測定する最も一般的な方法です。評価の目的は、特定のタスクまたは能力で、いくつかの異なる分野での従業員のパフォーマンスを評価またはランク付けすることです。それらはしばしば毎年行われますが、一部の組織はAppraisを使用していますALSは四半期または半年ごとにパフォーマンスをより密接に監視します。従業員のマネージャー、同僚、チームなど、評価を実施する方法はさまざまです。潜在的なバイアスを削除するために、評価の質問はジョブと検証可能な回答に固有のものでなければなりません。

現実的で定量化可能な特定の目標を設定することは、ジョブパフォーマンスを測定するもう1つの方法です。目標は、管理と従業員の間に混乱がないように、マイルストーンを詳述した特定の締め切りを持つ必要があります。マイルストーンを含めることにより、経営陣は従業員がより簡単に監視し、目標を達成するために順調に進んでいることを確認できます。その後、従業員は、指示ごとに目標をどれだけうまく達成したか、および締め切り内でそれを行うことができたかどうかについて評価されます。

コスト分析を実施することは、比較することで仕事のパフォーマンスを測定する別の方法ですg従業員がその従業員を維持するコストに対する貢献の結果。通常、このジョブパフォーマンスの尺度は、評価や目標の設定など、パフォーマンスを測定する別の方法と組み合わせて行われた場合に有益です。これらの要因が結果を歪める可能性があるため、この尺度を使用する場合は、従業員の管理外の特別な状況を考慮する必要があります。

経営陣は、HRレコードを使用して仕事のパフォーマンスを測定して、従業員の歴史的および現在のパフォーマンスの全体的な視点を獲得できます。これらの記録には、出席、違反、報酬、成果、ボーナス、歴史的なパフォーマンスレビューが含まれます。また、従業員の仕事のパフォーマンスに関連する特別な状況があるかどうかを確認するために、ジョブパフォーマンスの別の尺度と組み合わせて使用​​する必要があります。たとえば、家族の死により、いくつかの欠席があり、並外れた数の間違いを犯し、動機を失う可能性があります。