Hva er de forskjellige jobbytelsesmodellene?

Jobbytelsesmodeller tar forskjellige tilnærminger som inkluderer en evaluering av styring, målinger av hvor mange mål som ble oppnådd og administrering av kompetansetester. Arbeidsgivere kan også be en ansattes jevnaldrende eller teammedlemmer om å evaluere hans eller hennes ytelse. Noen menneskelige ressursavdelinger henter inn en tredjepart for å evaluere ansatte, fordi ledere anser dette for å være mer objektive. I produksjonsjobber oppnås noen ganger en ansattes evaluering gjennom et numerisk mål på personens produktivitet innen en viss tidsramme. Jobbprestasjonsmodeller kan også omfatte faktorer som en persons generelle karakter, pålitelighet eller til og med hans eller hennes kreative bidrag, avhengig av bransjen.

Mange arbeidsgivere bruker en syntese av forskjellige jobbprestasjonsmodeller for å evaluere ansatte. Ofte er dette fordi selskapsledelse anerkjenner at det er mange fasetter til en arbeiders produktivitet og bidrag til et selskap. De fleste selskaper har en tendens til å delee på linje med objektive og subjektive ytelsesevalueringer. En objektiv modell ser på en persons jobbytelse etter hvor mye arbeid som er oppnådd, eller ved å objektivt måle en persons kompetanse gjennom testing.

En annen måte å få et objektivt blikk på en ansattes ytelse er å få inn en tredjepart. Ikke sjelden, en arbeidsgiver kan bruke denne tredjeparten til å gjøre en ytelsesgjennomgang av hele personalet. Ideen bak dette er at en fremmed ikke vil bli svaiet av emosjonelle tilknytninger, og at det derfor vil være mer sannsynlig å oppnå nøyaktige evalueringer av arbeidere.

Subjektive jobbprestasjonsmodeller kan avstå en arbeidernes jevnaldrende eller kunder for å få innsikt i hvordan hans eller hennes ytelse er når veiledere ikke ser på. Noen ganger ser denne typen ytelsesevalueringer på hvordan en veileder kan behandle sine underlinger ved å sikre dem CONfidentiality, da det ikke kan være noen annen måte å få denne informasjonen på. En annen type subjektiv jobbprestasjonsmodell er å avstemme personens kolleger, samtidig som de sikrer dem anonymitet.

Nok en annen metode er å bruke en subjektiv jobbprestasjonsmodell for å evaluere svært subjektive aspekter ved ytelse. For eksempel kan ytelsen til de som jobber på kreative felt ikke passe inn i et analytisk rammeverk. Superstjerner på arbeidsplassen kan også være veldig vanskelig for et firma å evaluere ved hjelp av en objektiv ytelsesmodell, ettersom ett strålende sprang av innsikt kan raket personen til posisjonen til en av de beste aktørene i selskapet. I noen organisasjoner kan jobbprestasjonsmodeller være en syntese av både objektive og subjektive evalueringer.