Hva er de forskjellige jobbprestasjonsmodellene?

Jobbprestasjonsmodeller tar forskjellige tilnærminger som inkluderer evaluering av ledelse, målinger av hvor mange mål som ble oppnådd og administrering av kompetansetester. Arbeidsgivere kan også be en ansattes kolleger eller teammedlemmer om å evaluere hans eller hennes prestasjoner. Noen menneskelige ressursavdelinger henter inn en tredjepart for å evaluere ansatte, fordi ledere anser dette for å være mer objektivt. I produksjonsjobber oppnås noen ganger en ansattes evaluering gjennom et numerisk mål på personens produktivitet innenfor en viss tidsramme. Jobbytelsesmodeller kan også omfatte faktorer som en persons generelle karakter, pålitelighet eller til og med hans eller hennes nivå av kreative bidrag, avhengig av bransje.

Mange arbeidsgivere bruker en syntese av ulike arbeidsprestasjonsmodeller for å evaluere ansatte. Ofte skyldes dette at bedriftsledelse erkjenner at det er mange fasetter på en arbeiders produktivitet og bidrag til et selskap. De fleste selskaper har en tendens til å dele seg på linje med objektive og subjektive resultatevalueringer. En objektiv modell ser på en persons arbeidsytelse ut fra hvor mye arbeid som er utført, eller ved å objektivt måle en persons kompetanse gjennom testing.

En annen måte å få et objektivt blikk på en ansattes prestasjoner er å hente inn en tredjepart. Ikke sjelden kan en arbeidsgiver bruke denne tredjeparten til å gjøre en resultatevaluering for hele personalet. Tanken bak dette er at en fremmed ikke vil bli svaiet av følelsesmessige tilknytning, og at det derfor er mer sannsynlig å få nøyaktige evalueringer av arbeidere.

Subjektive arbeidsprestasjonsmodeller kan undersøke arbeidstakerens kolleger eller kunder for å få innsikt i hvordan hans eller hennes prestasjoner er når veiledere ikke ser. Noen ganger ser denne typen resultatevaluering på hvordan en veileder kan behandle sine underlinger ved å sikre dem konfidensialitet, da det kanskje ikke er noen annen måte å skaffe denne informasjonen på. En annen type subjektiv arbeidsprestasjonsmodell er å undersøke personens kolleger, samtidig som de sikrer anonymitet.

Enda en annen metode er å bruke en subjektiv arbeidsprestasjonsmodell for å evaluere svært subjektive aspekter ved prestasjoner. For eksempel kan ytelsen til de som jobber i kreative felt kanskje ikke passe inn i et analytisk rammeverk. Superstjerner på arbeidsplassen kan også være veldig vanskelig for et firma å evaluere ved hjelp av en objektiv ytelsesmodell, ettersom et strålende innsynssprang kan rakere personen til stillingen som en av de beste aktørene i selskapet. I noen organisasjoner kan arbeidsprestasjonsmodeller være en syntese av både objektive og subjektive evalueringer.