Hvad er de forskellige jobpræstationsmodeller?
Jobpræstationsmodeller tager forskellige tilgange, der inkluderer en evaluering af ledelsen, målinger af, hvor mange mål der blev opnået, og administration af kompetenceprøver. Arbejdsgivere kan også bede en medarbejders kolleger eller teammedlemmer om at evaluere hans eller hendes præstation. Nogle menneskelige ressourceafdelinger indbringer en tredjepart for at evaluere medarbejderne, fordi ledere anser dette for at være mere objektivt. I fremstillingsopgaver udføres nogle gange en medarbejders evaluering gennem et numerisk mål for personens produktivitet inden for en bestemt tidsramme. Jobpræstationsmodeller kan også omfatte faktorer som en persons overordnede karakter, pålidelighed eller endda hans eller hendes niveau af kreative bidrag, afhængigt af branchen.
Mange arbejdsgivere bruger en syntese af forskellige jobpræstationsmodeller til at evaluere medarbejderne. Ofte skyldes det, at virksomhedsledelse anerkender, at der er mange facetter på en arbejdstagers produktivitet og bidrag til en virksomhed. De fleste virksomheder har en tendens til at dele sig i retning af objektive og subjektive præstationsevalueringer. En objektiv model ser på en persons jobydelse ud fra, hvor meget arbejde der er udført, eller ved objektivt at måle en persons kompetence gennem test.
En anden måde at opnå et objektivt kig på en medarbejders præstation er at få en tredjepart ind. Ikke sjældent kan en arbejdsgiver muligvis bruge denne tredjepart til at foretage en præstationsanmeldelse for hele personalet. Tanken bag dette er, at en fremmed ikke vil blive svajet af følelsesmæssige tilknytninger, og at det derfor er mere sandsynligt, at der opnås nøjagtige evalueringer af arbejderne.
Subjektive jobpræstationsmodeller kan måle en arbejdstagers kolleger eller kunder for at få indsigt i, hvordan hans eller hendes præstation er, når vejlederne ikke ser. Undertiden ser denne type præstationsevaluering på, hvordan en vejleder kan behandle hans eller hendes underlinger ved at sikre dem fortrolighed, da der muligvis ikke er nogen anden måde at få disse oplysninger på. En anden type subjektiv jobpræstationsmodel er at undersøge personens kolleger, samtidig med at de sikres anonymitet.
Endnu en metode er at bruge en subjektiv jobpræstationsmodel til at evaluere yderst subjektive aspekter af præstationen. F.eks. Passer ydeevnen for dem, der arbejder i kreative felter, muligvis ikke inden for en analytisk ramme. Superstjerner på arbejdspladsen kan også være meget vanskelige for et firma at evaluere ved hjælp af en objektiv præstationsmodel, da et strålende spring af indsigt kan raket personen til positionen som en af de bedste spillere i virksomheden. I nogle organisationer kan jobpræstationsmodeller være en syntese af både objektiv og subjektiv evaluering.