Vilka är de olika modellerna för jobbprestanda?

Jobbprestandamodeller tar olika tillvägagångssätt som inkluderar en utvärdering av ledningen, mätningar av hur många mål som uppnåddes och administrering av kompetensprov. Arbetsgivare kan också be en anställds kamrater eller gruppmedlemmar att utvärdera hans eller hennes prestationer. Vissa personalavdelningar tar in en tredje part för att utvärdera anställda, eftersom chefer anser att detta är mer objektivt. Vid tillverkningstillfällen utförs en anställds utvärdering ibland genom ett numeriskt mått på personens produktivitet inom en viss tidsram. Jobbprestandamodeller kan också inkludera faktorer som en persons övergripande karaktär, pålitlighet eller till och med hans eller hennes nivå av kreativa bidrag, beroende på branschen.

Många arbetsgivare använder en syntes av olika jobbprestandamodeller för att utvärdera anställda. Ofta beror detta på att företagsledningen inser att det finns många aspekter på en arbetares produktivitet och bidrag till ett företag. De flesta företag tenderar att dela sig i linje med objektiva och subjektiva resultatutvärderingar. En objektiv modell tittar på en persons arbetsprestanda genom hur mycket arbete som har utförts, eller genom att objektivt mäta en persons kompetens genom testning.

Ett annat sätt att få en objektiv titt på en anställds prestanda är att få in en tredje part. Inte sällan kan en arbetsgivare använda denna tredje part för att göra en prestationsgranskning för hela personalen. Tanken bakom detta är att en främling inte kommer att svängas av känslomässiga anknytningar, och därför kommer mer sannolikt att få exakta utvärderingar av arbetarna.

Subjektiva jobbprestandamodeller kan undersöka en arbetares kamrater eller kunder för att få insikt i hur hans eller hennes prestanda är när handledare inte tittar. Ibland tittar denna typ av prestationsutvärdering på hur en handledare kan behandla sina underlingar genom att försäkra dem konfidentialitet, eftersom det inte kan finnas något annat sätt att få denna information. En annan typ av subjektiv arbetsprestandamodell är att undersöka personens medarbetare, samtidigt som de försäkrar dem anonymitet.

Ytterligare en metod är att använda en subjektiv jobbprestandamodell för att utvärdera mycket subjektiva aspekter av prestanda. Exempelvis kanske inte prestandan hos dem som arbetar inom kreativa områden passar in i en analytisk ram. Superstjärnor på arbetsplatsen kan också vara mycket svåra för ett företag att utvärdera med hjälp av en objektiv prestationsmodell, eftersom ett lysande insiktssprång kan raketera personen till en av de bästa spelarna i företaget. I vissa organisationer kan arbetsprestandamodeller vara en syntes av både objektiva och subjektiva utvärderingar.