Jakie są różne modele wydajności pracy?

Modele wydajności pracy przyjmują różne podejścia, które obejmują ocenę przez kierownictwo, pomiary liczby celów, które zostały osiągnięte, oraz przeprowadzanie testów kompetencji. Pracodawcy mogą również poprosić pracowników lub członków zespołu o ocenę jego wyników. Niektóre działy zasobów ludzkich zatrudniają osoby trzecie do oceny pracowników, ponieważ menedżerowie uważają to za bardziej obiektywne. W pracach produkcyjnych czasami ocena pracownika odbywa się za pomocą liczbowej miary produktywności osoby w określonym czasie. Modele wydajności pracy mogą również obejmować takie czynniki, jak ogólny charakter danej osoby, niezawodność, a nawet jej poziom twórczego wkładu, w zależności od branży.

Wielu pracodawców wykorzystuje syntezę różnych modeli wydajności pracy do oceny pracowników. Często dzieje się tak, ponieważ kierownictwo firmy uznaje, że istnieje wiele aspektów wydajności pracownika i jego wkładu w firmę. Większość firm dzieli się według obiektywnych i subiektywnych ocen wyników. Obiektywny model analizuje wydajność pracy danej osoby na podstawie ilości wykonanej pracy lub obiektywnie mierzy kompetencje danej osoby poprzez testy.

Innym sposobem uzyskania obiektywnego spojrzenia na wyniki pracownika jest zaangażowanie osoby trzeciej. Nierzadko pracodawca może wykorzystać tę stronę trzecią do oceny wydajności całego personelu. Chodzi o to, że nieznajomy nie będzie kołysał się emocjonalnymi przywiązaniami i dlatego będzie bardziej prawdopodobne, że uzyska dokładną ocenę pracowników.

Subiektywne modele wydajności pracy mogą sondować rówieśników lub klientów pracownika, aby uzyskać wgląd w to, jak wygląda jego praca, gdy przełożeni nie obserwują. Czasami tego rodzaju ocena wyników polega na tym, jak przełożony może traktować swoich podwładnych, zapewniając im poufność, ponieważ może nie być innego sposobu na uzyskanie tych informacji. Innym rodzajem subiektywnego modelu wydajności pracy jest ankietowanie współpracowników danej osoby, przy zapewnieniu im anonimowości.

Jeszcze inną metodą jest zastosowanie subiektywnego modelu wydajności pracy do oceny wysoce subiektywnych aspektów wydajności. Na przykład wyniki osób pracujących w obszarach kreatywnych mogą nie mieścić się w ramach analitycznych. Gwiazdy w miejscu pracy mogą być również bardzo trudne do oceny przez firmę przy użyciu obiektywnego modelu wydajności, ponieważ jeden genialny skok wglądu może podnieść osobę na pozycję jednego z najlepszych graczy w firmie. W niektórych organizacjach modele wydajności pracy mogą być syntezą zarówno obiektywnych, jak i subiektywnych ocen.